误区三：指标太高
笔者在一家企业的考核指标中发现，某销售岗位当年度的销售业绩指标定为是上年度的2.5倍，如达不成就要降级降薪。而经过笔者调查发现，由于受到政策影响等原因该行业近年一直是下滑趋势，销售部门还在为保住上年度的销售额而绞尽脑汁，更别提增长2.5倍了！
在与该公司老板讨论时，老板振振有词的说：“就是要给他们加担子！达成目标我给他们重奖，达不成则重罚！我相信人的潜力是无穷的。”而销售部的员工则私下里抱怨说：“那个奖金也就是个吃不到的大饼！反正明知达不成，只能做多少算多少，到时如果公司要罚那就只能辞职了！”
由此可见，重赏之下未必有勇夫！指标过高，对员工不仅起不到激励作用，反而会极大的挫伤员工的士气，降低员工对公司的信任度！
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误区四：欺骗员工
此处所说的“欺骗”主要是指关于绩效奖金的设置。绝大多数企业在做绩效考核时都设立了配套的奖励，而奖金的来源则各有不同。笔者发现，有相当个别企业的绩效奖金来自于员工原有工资！即，从员工原有工资中拿出一定比例作为该岗位的绩效奖金来进行考核和重新分配。
这些企业的老板想当然的认为，员工拿了工资本来就应该把自己的工作做好，员工“没做好”就不应该拿那么多工资。然而员工也不是傻子，谁都会算账，在这种情况下绩效考核即使得了满分也不过是拿到原先的工资而已！所以，员工会产生一种受欺骗的感觉，认为“所谓的考核不过是公司为了降薪或裁员耍的花招而已”。
再回到做绩效考核的出发点，考核不是为了提升工作积极性和业绩吗？这种奖金设置方式所得到的结果是不是与初衷自相矛盾？
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