优点：评分可以更轻松地传达绩效。
残酷的事实是，很难获得来自管理者的高质量反馈，尤其是在关键审查期间。一些经理可能会发现很难想出正确的方式来表达他们需要员工做得更好的事情。其他人可能只是讨厌把事情写出来。
数据显示，当评级不是一个选项时，经理们会很挣扎。根据CEB（现为 Gartner）2016 年的研究，“经理谈话质量下降了 14%，因为经理很难向员工解释他们过去的表现如何以及采取什么措施来提高未来的表现”，“不到 5% 的人经理们可以在没有 [评级] 的情况下有效地管理员工。”
Gartner 研究顾问 Blakeley Hartfelder 表示：“当评级消失时，员工绩效往往会下降，因为经理们很难在没有评级的情况下做出和传达绩效和薪酬决定。”
但仅仅因为它更难，并不意味着不值得寻找提高经理沟通技巧的方法，因为没有什么可以替代他们的员工需要改进的绩效对话。如果看起来没有真正的反馈，也许是时候围绕设定目标、如何提供反馈、如何进行 1:1 等进行经理培训复习了。
那么，你如何正确地进行绩效评估评级呢？
虽然我们活动的人员领导者对绩效评级作为一个整体概念感到不满，但他们所有人都同意有一种正确的方法来做到这一点。
如果您选择继续使用评级，这里有一些技巧可以使它们运作良好：
从员工的 OKR 开始，为您的评级量表设定“期望”。这些设置了他们在工作中超出或低于多少的标准。 确保您的绩效流程超越一年一次的活动，并涉及持续的反馈。它不仅能让你的经理掌握这些 OKR 并根据需要纠正路线，而且员工更有可能相信他们得到了公平的评估。 实施 360 度审查，让员工感觉审查受到自我审查和同行审查的影响，因此他们可以向上提供反馈，说明他们认为自己成功的管理效率如何。这将有助于使基于评级的审查不像简单的经理审查那样感觉片面和主观。 在你的绩效评估期结束后，通过透明地使用数据做出明智的人事决策来表明评级是有意义的，比如奖励表现最好的人或开始绩效改进对话。
