记者采访了解到，引起劳动争议的有：部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚、员工业务专项排名末位必罚，无论处罚大小，只要处于末位，就有相应的处罚措施。处罚样式五花八门，有罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等等。
末位不等于不胜任工作
《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。根据《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可从劳动者本人的工资中扣除，不得超过当月工资的20%。
相关法律规定仅明确了绩效考核不合格的，不可任意降职、调岗或辞退，不许随意罚款。针对绩效考核是否可以处罚，如何处罚，法律并没有明确规定。
“在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平认为，以齐鸣所在企业采取的考核方式为例，参与考核的操作工共有22名，不可避免地总有1人处于末位。即便是处于第1名也不一定符合工作要求，也有可能这22人都能做好本职工作，只是在规章制度遵守上有“瑕疵”。解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同，需要举证证明员工“不能胜任工作”“经过培训或调整工作岗位”“仍不能胜任工作”。
“考核方法不合理、不科学，就会出现为了处罚而处罚。”周伟权认为，绩效考核的目的是让管理者对员工做出客观评价，如果员工对评为前几名不积极，而对评为后几名争论不休，说明本末倒置了。他举例说，有的部门私下约定轮流“受罚”，有的部门要求每年必须有两人评为末位的“合格”。
绩效考核要有理有据
“无论是罚请客，还是罚调岗，企业处罚员工都要有法律依据。”孟宇平表示，用人单位是没有行政处罚权的。同时，岗位的调整涉及劳动合同的变更，必须与当事人协商一致，单方面变更劳动合同的行为都不合法。
“有了法律依据，还要兼顾合理性，这样才不会被质疑不公平。”孟宇平建议，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中，要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。
绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证。
2月20日，冯晓哲表示，企业正在考虑取消末位处罚，还需要征求职代会意见，通过后修改。修改的内容主要包括将考核等级分为三级，一级为优秀、二级为达标、三级为合格。加大优秀奖励额度，优先推荐评优评先，新增达标奖励，取消合格处罚，同时增加对合格等次的业务培训。此外，建立绩效考核的审查与申诉系统。在评价结果最终决定前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。
《工人日报》2023年2月23日06版
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