三是建立绩效考核成果转化运用激励机制。与评先评优挂钩，我院在绩效考核方案基础上，制定了《办案标兵评选办法（试行）》，将员额法官的办案数量、办案质量、办案效率等指标充分量化，分月、季度、半年、全年四个考核区间评选出办案标兵，进行绩效奖励，上荣誉榜，大会表彰；综合考核评分在前列的公务员按评优比例直接评定优秀档次；年终评先表彰分别按各类绩效奖项积分产生候选人，党组研究决定立功或受奖的集体和个人；与绩效工资挂钩，考核档次分为优秀、良好、称职三档，考核不称职的不发，连续2次考核不称职的聘用人员给予辞退。与职级晋升挂钩，如法官、司法辅助人员、司法行政人员等职级晋升过程中，把绩效考核评价结果作为晋升职数取名额的重要依据。与选拔任用挂钩，我院出台了《中层干部选拔任用工作方案》，将政治学习、办案绩效、评先评优、廉政建设等考核积分，作为选拔任用的加分项目，上不封顶，同时把政治标准摆在首位，切实把好人选的政治关、品行关、作风关、能力关、廉洁关，选拔任用工作成为了激励工作的动力。
建安区法院实施绩效考核取得的成绩
一是通过实施绩效考核，法院整体工作水平不断提升。建安区法院自绩效考评体系建立以来，不仅强化了绩效管理，而且注重审判管理成果的运用，使法院的审判管理、队伍管理、司法政务管理工作均得到较大提升。2021年该院在许昌市中院对基层人民法院综合考核中名列前茅，执行合同营商环境指标跃入全省区法院先进行列；2022年，该院的诉源治理工作受到中国法学会调研组高度评价，被推选为社会治理创新案例、“枫桥式法庭”创建，在全省法院人民法庭工作会上作交流发言。
二是通过实施绩效考核，使法院司法能力有了新提高。全院干警在审判、执行工作中，牢固树立大局意识，始终摆正位置，围绕中心，服务大局，充分发挥审判服务保障作用。统筹疫情防控和审判执行工作，一审刑事、民商事、行政案件改判率、发回重审率低于全市平均水平,审判质效均居全市法院前列。不断深化案件繁简分流改革，推行简案快审、繁案精审，以深化改革破解案件数量增长较快的新问题，缩短办案周期，提高司法效率，平均审理天数不到23天，案件调解撤诉率接近70%。类案并审经验，受到省高院胡道才院长充分肯定；在区域社会治理、诉源治理和诉调对接矛盾纠纷化解中，建安区法院探索出“1+3+5+x”网格化矛盾纠纷化运行机制，使大量矛盾纠纷在诉讼前得到及时调处，从源头上解决了“执行难”和涉诉信访问题，人民群众的满意率上升，司法公信力明显增强，得到区委主要领导的批示肯定。
三是通过实施绩效考核，使法院队伍整体呈现新面貌。建安区法院自建立干警绩效考评机制以来，以制度管人、管事，管权的意识显著增强，业务工作、队伍建设、行政管理步入制度化轨道。班子整体合力得到提升，单位内部形成了比学赶超的浓厚工作氛围。2021年，再次荣获河南省精神文明单位标兵称号。
建安区法院绩效考核制度中存在的问题
虽然建安区法院的目标绩效考核管理已取得初步成效，但仍存在一些问题。
一是绩效考核机构不健全、制度不完善。在政治部门设立绩效考核办公室，名义上统筹全院的绩效考核工作，实际上因为人员的缺乏、工作方法和考核内容的年度变动性，使得考核机构沦为办案数据的统计机构；负责组织实施考核的人员，多为综合部门人员，有“外行考核内行”之嫌，最终考核结论是否公平、公正、客观，值得研究。
二是在审判质效外的综合考核中指标不够量化。如队伍建设、个人素质考量，虽然从政治思想、职业道德、制度建设、作风建设四个方面对干警考评按分值评判，但由于动态管理不够，设定标准操作性不强；在司法政务管理考核方面，由于事务纷杂，设定合理的标准存在一定困难。
三是绩效考核数据库亟待建立。根据建安区法院目前实行的考核制度，虽然在每月有考评结论，仅存在于考核人员的个人记录本上。由于没有完整的考核数据库可供调用，到年底时仍然采用干警打分的方式，以得分高低评出先进、优秀，造成一定程度上的奖惩不公，很大程度上挫伤法官们献身司法事业、为人民服务的热情。
完善基层法院绩效考核体系的对策建议
一是进一步完善考核体系。建立多部门的日常工作中信息库绩效考评制度，推动绩效考评实现工作常态化。如审管办每季度对案件质量进行评查，每月、季度、年终有审判运行态势及质效分析报告、质效指标到法官个人，存入个人绩效档案；政治部每季度对各部门学习情况、新闻宣传进行抽查；纪检部门每月对审判作风进行一次检查，每月出纪检监察工作通报；信访部门对全院信访案件情况通报；办公室每月对各庭室信息报送及采用情况作信息督查通报，通过日常一点一滴的考核，时时警示干警自我加压，争创一流。
二是采取分类细化、分级考评及日常考评与年度考评相结合的方式方法。党风廉政建设从一岗双责、案件承办、廉政文化、一票否决等方面列举干警加分、扣分项，并规定在党风廉政方面实行一票否决零分制。司法政务管理从值班制度、卫生评比制度、财物、印章、文书、档案管理制度量化积分，并对不按制度执行的庭室和个人实行一票否决，避免庭室个人责任心不强，造成司法政务管理工作的遗漏。信息宣传调研，做到人人头上有目标，人人肩上有压力，为全院信息宣传调研工作提供保障。总之从整体上确定各部门的考评内容，日常、季度与年度考评相结合，多部门考核联动，把绩效考评抓细抓实。
三是进一步强化考核结果的运用。建立绩效考评体系，对以法官为主的法院干警进行绩效考评的终极目标是通过绩效考评工作营造争先创优意识，最大限度地在审判工作中发挥聪明才智，调动起其工作积极性和创造性，全面推动法院工作新发展。因此，考核制度的设置要以激励为主，特别是要最大限度发挥法官考评体系的应用价值，将其与法官的任用选拔机制、激励奖惩机制、教育培训机制相联系，带动法院审判、执行等各项工作实现良性发展，保障法院整体司法能力和司法管理水平稳步上升。
加快推进队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设，推进新时代人民法院队伍建设实现新发展，建立科学合理、可操作性强的基层法院绩效考核体系,是全面推进队伍建设和审判执行工作深度融合，实现和维护社会公平正义的本质要求，是规范法院干警职业化管理的客观需要。建安区人民法院通过近几年绩效考评实践，提升了法院队伍建设整体水平。然而构建法院绩效考评体系不可能一蹴而就，要在实践中不断总结、完善提高，愿此建议在以后司法实践中有所借鉴。
（本文作者：肖景绍 李同善 娄馨文）
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