“薪酬福利”，这是每家企业在制定薪酬福利制度时都要考虑的问题，也是企业对劳动者的回报。
那我们一起来了解下，什么是薪酬福利？字面理解，其包含薪酬和福利两个部分。
薪酬部分：不管是传统的固定薪酬模式、底薪+提成模式，还是当下流行的年薪制或分红模式，都是为了有效地激励员工，调动员工的积极性和主动性，留住优秀的人才！
福利部分：包括企业购买的五险一金、商业补充保险、津贴补助、假期、年节福利和生日关怀等各种福利内容。
我们这里所讲的“涨薪”并不是说公司直接给员工加工资，而是通过合理调整薪酬体系，让公司可以降低成本，员工提高收入，双赢的”涨薪“方式。
目前，传统的“涨薪”模式：
(1) 固定“涨薪”：给员工加基本工资，幅度小没动力，幅度大会增加人力成本负担；
(2) 考核“涨薪”：给员工加绩效工资，很难做到平衡，力度小、员工抱怨多。
(3) 年薪制和年度加薪法：激励不及时，加薪幅度不大，员工容易互相打听攀比。
但有另外一种“涨薪”的方式，企业和员工都很乐意。
实际上，在国家政策方面，由于个人所得税减少以及专项附加扣除等措施的执行，不少员工已经在不知不觉中被“涨”了好几次工资了。但这只是基于国家政策的涨薪，除此以外，企业还可以进行一波薪酬福利化操作，既可以降低企业整体人力成本支出，也让员工对可支配收入更满意。
那我们来看看，这波薪酬福利化是怎么操作的呢？
一般情况下，企业的人工成本费用分为两部分：薪酬、福利。
如下图所示，虽然是加1000元的工资，但直接发在基本工资里，和发到员工福利里是截然不同。我们看到加1000元到基本工资，深圳的员工税前只能拿到845元，但加到福利里面，员工就是1000元（这部分可以消费）。
依据财企(2009)242号 《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》和国税函(2009)3号《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》，企业职工福利账户14%的部分可以在企业所得税税前列支，超出14%的部分需要缴纳企业所得税。
所以，合理的薪酬福利体系不仅能降低企业人工成本支出，还能增加员工实际所得。
从表面来看，1000元和845元相差不大，但这部分仅仅是通过职工福利费用的方式来操作，另外还有职工教育费（8%）、工会费（2%）、补充养老医疗（10%）等方式。如果全部配置筹划，最高可以做到34%，这对于企业而言，可以省下一笔不少的费用。
怎么来理解呢？我们来算笔账，看看到底能节省多少？
举个例子：一家深圳的企业，员工有1000人，按照每个员工税前月收入1万元计算，企业承担的五险一金占工资比26.93%，该企业实际每月支出人工成本1269.3万元。
如果将职工福利费、午餐补贴、交通补贴等由工资科目调整成福利科目后，企业就不需要承担这部分的社保费用，即每月可省59.25万元，一年可省711万元；员工税前多得34.1万元，这不香么？
所以，企业只要合理筹划薪酬福利体系，就可以做到降本增薪的效果，实现企业和员工双赢。
