在这个不确定性的阶段，们觉得压力非常大，在决策到哪去工作中时愈来愈依靠。这就是为何顾主不可以再把作为过后考虑到的缘故。
现如今，公司必须战略地发展趋势或升级员工福利选择项，以管理成本，提升员工的保存和满意率。
下边的流程能够协助顾主制订一个福利对策：
1.明确机构的福利总体目标
不必从一个实际的明细刚开始。反过来，考虑一下你的福利怎样与你的商业服务和人力资本发展战略及其你的市场竞争自然环境的情况相符合。
随后问你自己：
你要变成吸引住最高层次人才的最前沿竞争者吗?
提供福利的目地是啥?
那样做对你的有哪些好处呢?
你期待福利莱单的范畴有多广?
您的计划能够(或是应当)有多强劲和繁杂?
假如你写出你为员工提供福利的总体目标，它会说些什么?
假如你现阶段都还没一个福利计划，你能考虑到在深度广度和深层上逐渐提升你提供的服务项目。
2.开展员工要求评定
明确员工需要什么，要想哪些，及其她们在多多方面上高度重视有关的转变。
与搜集信息内容一样关键的是搜集信息内容的方法。比如：能够应用各种各样体制对员工开展密名调研，并加上采访和其他意见反馈方法。今日的技术性也容许企业实行同歩或多线程的轮询。
追踪人力资源管理往日的谈话纪录也很重要，那样能够能够更好地掌握员工过去一年里都有哪些难题和忧虑。一样，回望一下侯选人有关福利选择的难题，及其很有可能有关的辞职招聘面试评价。
对现阶段的福利应用状况开展核查，以掌握应用了什么选择及其应用的水平。与此评定紧密结合，剖析员工数据统计以考虑到不一样种类员工的要求。比如：一些员工很有可能注重带薪年休假，而另一些人很有可能更注重具体的薪资待遇等状况。
3.拟订你的优选员工福利计划
在推进企业的权益总体目标和进行员工要求评定后，简述你要想的计划。依据员工的建议和企业的见解，明确有关的福利优先，找到有关的关联性。考虑到整体费用预算状况来考虑到额度和选择的总数。科学研究经销商以明确选择和成本费。
除此之外，考虑到协同或别的组计划易用性，并得到 好几个经销商价格。并且，从法律法规的视角看来，一定要区别必不可少的和可选择的员工福利。考虑到是不是有资质转变的做兼职和全职的员工和选择潜在性的业务外包管理方法或包裝福利选择项。寻找财务会计和/或刑事辩护律师的具体指导或核查。
记牢，这仅仅一个刚开始。尽管从员工样版中寻找意见反馈很重要，但要留意不必造成脱离实际的期待。
减少和改善你的福利议案很有可能会在费用预算考虑到后。在征询别人的反映时，一定要在阐述文稿中包括一段有关深思熟虑的探讨。
4.依据费用预算对新项目特点开展具体查验
务必获得企业内部财务部的合理适用。在明确提供优先选择福利的成本费、较为总福利成本费与费用预算及其考虑到顾主将补助的福利成本费的占比层面，必须具有较强的会计判断力。
别的必须考虑到的事儿：
假如员工沒有灵活运用或不高度重视的福利，能够撤销
福利提供的管理成本
员工必须作出哪些奉献（是不是会各有不同）
不一样工资待遇的员工是不是有工作能力担负这种选择产生的本人成本增加
计划将怎么管理——内控管理、第三方监督机构或其他方法。
5.与员工沟通交流并传递結果
与员工沟通交流的時间、方法和內容尤为重要。遵循法律权利并遵循全透明标准。员工必须获得一份简单易懂的概述性计划叙述，內容要跨越法律权利，并对所提供的有高低的掌握。
根据多种多样方式的沟通交流，提升员工对新或目前福利的观念和认同。包含为每一个员工建立本年度总薪资表格，显示信息福利成本费和其内在价值。最重要的是，保证难题能被精确适当地回应。
