福利计划的制定和实施，因其具有一旦实施就难以取消的特点，而且随着企业人数的增加，其数额也是呈不断增长的态势，会给企业后续带来很多的压力和负担。
所以任何企业在实施一项新的福利计划时，不能任性而为，是需要仔细权衡和认真考量的。更何况对于小公司，前期没有任何福利项目，因为短期企业效益变好，老板一时的善心或者其他考虑，希望给员工增加一些福利，事是好事，但还需要办好。
建议为：一算、二摸、三试行。
一算：自然就是预算了。一方面HR要时刻将老板放到首位，先问问老板能够给予的额度有多少，别自作主张或者狮子大开口自己就决定，这一点非常重要。不仅可以了解老板真实的意图，而且因为了解了老板的承受度，更便于下步有目的地开展工作。另一方面就是要结合企业实际，合理设置福利项目和种类。小公司自然不能像大公司那样名目繁多，但是起码在以前没有的基础上开始考虑并有所增加，相信员工拍手之余也是希望越多越好，只是不能好大喜功，完全满足。再一方面就是根据假定的设立种类进行核算，本着“宁可贴近老板的心里底线，也绝不超越”的原则，这叫会办事，艰巨杜绝一味地成为“民意代表”。
二摸：就是主要指调查和了解。首先眼睛向外，看看同类或者同行业的企业都有哪些福利项目？哪些可以借鉴而哪些则暂时无法满足？有可能的话，了解一下外部企业员工的反馈意见会更加精准。因为很多福利项目虽然设立了但并不会得人心，而企业为此埋单花费不少效果不佳，起不到应有的激励作用。二是眼睛向内，可以通过简单地走访，与部门经理或者部分员工进行咨询，或者采取问卷调查的方式了解员工的诉求和需求。这里需要注意的就是有些问题设置不一定要那么开放，适当的封闭选择有利于意见集中和少生事端。另外也可以结合在日常招聘过程中，应聘人员提出的一些意见作为参考。摸底或者了解，除了有民主之意外，还有就是一种宣传和发动的功效，让员工感觉到企业的体贴和关怀。在摸底基础上，结合各方意见，随即制定出欲实施的福利计划方案，呈送给老板进行决策和修改。
三试行：毋庸赘言，就是方案在民主的基础上进行集中。虽然福利计划是结合上、下各方意志的结晶，但是仍不免会产生一些考虑不周或者在运行中出现这样那样的问题，因此在不敢断定必然稳妥的情况下，有必要试行一段时间，比如一年或者多长时间，一旦运行下来没有太多的稳妥和压力，那就形成正式制度予以贯彻执行。
至于其他的福利种类很多，相信每个人都会举出一大堆。但是如何从中选择，是需要智慧的，基本就是不能脱离实际和预算。用一句不太贴切的比喻，福利就像购物时商家的赠品，消费者希望越多越好，但是，商家则会在赠品的设置和选择上要煞费苦心的，否则就是“赔了夫人又折兵”，难道福利不是如此吗？！
