如今，越来越多的员工开始成群结队地离开组织和劳动力市场，越来越多的企业关注员工的福祉和奉献精神。企业应该如何考虑福利成本控制和员工体验的改善？跟随企业福利平台，查看您需要了解的所有关于员工福利指标的信息。
一.员工福利指标是什么？
员工福利指标是帮助您评估组织中员工福利状况或员工福利计划成功与否的数据。
过去，员工计划专注于健康，特别是生活方式管理和健康活动，如戒烟.定期锻炼和健康饮食。组织将专注于这些活动，因为它们是可量化的，众所周知，它们可以减少医疗费用。我们知道不吸烟的人通常比吸烟的人更健康。因此，吸烟者会在医疗保健上花更多的钱。
这种方法忽略了幸福的其他基本部分，盖洛普确定员工的幸福包括五个要素：
职业健康：喜欢你所做的。
社会福祉：有意义的友谊。
财务状况：妥善管理资金。
健康:你有足够的能量。
社区福祉：爱你住的地方。
这些元素不可避免地转化为工作和生活。我们已经讨论过，健康可以用基本数字来跟踪，但你不能感受到健康。员工对其工作和生活质量和财务状况的看法和态度也难以衡量，但并非不可能。
员工幸福指标可以证明工作场所幸福的影响。
二.为什么要衡量员工的幸福？
你应该跟踪员工幸福的原因有很多，开始：
1.吸引和留住员工
员工的健康与员工的奉献密切相关，幸福感高的人比幸福感差的人更投入。简而言之，员工的幸福是促进员工奉献和组织绩效的关键因素。
我们正在辞职，即使没有别的，员工也选择辞职。简单地说，他们希望雇主通过他们做得更好。最近的调查显示：
63%的员工离职是因为工资太低
63%的员工因缺乏晋升机会而辞职
57%的员工辞职是因为他们在工作中感到不尊重
48%的员工因育儿问题辞职
45%的员工因缺乏灵活性而辞职
43%的员工因福利差而辞职
换句话说，他们缺乏不同方面的雇主来照顾他们的福祉。
那些投资于沟通策略的人.薪酬福利公平、工作远程灵活的公司将能够留住员工。然而，如果他们不跟踪正确的指标，他们就不知道对他们重要什么。
员工保留指标在这一领域也很重要，通常与幸福指标相交。例如，员工满意度是衡量员工是否会留在公司的关键指标，离职成本可能表明健康状况不佳。
2.福利计划吸引优质人才
由于竞争激烈，雇主试图通过提供各种激励措施来吸引人才。
例如，越来越多的雇主提供团体寿险.灵活的工作时间.护士的福利和更高的薪水。事实上，皮尤研究中心的同一项调查发现，员工辞职并被另一份雇佣后，工资更高，福利更好。
当你衡量员工的幸福时，你可以看到潜在和现有员工最重要的事情，这使你能够掌握就业市场的脉搏。
3.健康员工的风险较小
任何良好的健康计划的基础都是养成良好的习惯和行为，包括心理健康。结合身心健康是保持员工长期健康的最佳方式，有助于减少医疗费用。通过跟踪专注于您的健康和心理健康计划的员工健康指标，您可以了解如何提高该计划的利用率。
研究表明，尽管美国85%的大雇主提供健康计划，但只有24%的员工参与其中，而40%的人甚至不知道他们的组织有这样的计划。
4.提高生产力
你的一些员工实际上是在工作——无论是在现场还是远程——但他们的工作效率高吗？
当员工工作但没有完全投入到他们正在做的事情中时，他们更有可能犯错误，这是浪费时间和金钱。员工生病了.在疲劳或脱离工作的情况下继续工作的现象称为出勤，企业的成本是直接医疗费用的2-3倍。
员工生产力低下的原因有很多，但通常是健康和士气低下的原因。一项关于出勤率的研究发现，66%的不健康饮食和55%的不锻炼的人更有可能出现高出勤率。
当您跟踪员工福利指标时，您可以了解生产力下降的原因并立即解决问题。否则，你就会开始失去你的才华和钱包。
5.专注于幸福可以保持士气和幸福
马斯洛的需求水平表明，当我们的需求得到满足时，我们开始关注那些能激发我们精神的东西。我们的自尊.自信.成就.创造力和解决问题的能力是金字塔的顶端，你的员工必须愿意满足更高的需求。
当我们沮丧或不快乐时，我们并不热衷于工作。您需要为您的员工提供一个由解决不快乐根本原因的指标驱动的福利计划。
例如，福利计划可以减少旷工。分析人员发现，综合健康计划可以：
改善良好的健康行为，降低旷工率
改善员工控制压力的方法，减少旷工
降低血压.血糖和胆固醇可以减少旷工
降低肥胖率和超重率，从而降低旷工率。
减少旷工的公司将节省大量成本。
哈佛大学的一项研究发现，每次健康计划花费1美元，医疗费用就会下降3.27美元，每1美元，缺勤费用就会下降2.73美元。
你怎么能达到这些数字?让你的员工快乐!你如何让他们快乐?跟踪指标，根据你的发现采取行动!
三.有用的员工福利指标
衡量员工幸福可以为您提供评估幸福计划的成功和整体幸福.识别负面趋势并快速改变它们所需的数据。
请记住，您可能正在处理与员工健康相关的敏感数据。这就是为什么您在收集员工数据时需要查看相关的隐私法规，并确保您以合规的方式处理数据。以下是您公司需要的关键指标：
1.使用和程序吸收
利用率是访问你的健康计划的人数，计划吸收是计划在特定时期内参与的摘要。这些指标可以帮助您了解该计划的使用情况以及阻碍员工访问的挑战。您通常可以从您的健康计划平台上收集数据。
2.沟通与意识
正如我们上面提到的，多达四分之四的员工不知道雇主的福利和健康计划，这就是为什么跟踪你的沟通频率和开放率是非常重要的原因。
此外，在员工奉献调查中，您可以询问您的员工对您的产品的理解。考虑以下问题（1到5或10分）：
我公司提供关于整体健康产品的明确信息。
我组织的福利计划非常适合我的需要。
您还可以提出开放式问题，例如：
哪种类型的员工福利计划对你最有吸引力？
在过去的六个月里，你使用了哪些员工福利计划？
衡量你对福利计划的沟通程度和员工对他们的看法将有助于你制定更好的策略来展示计划的价值。
3.员工满意度
了解某人感受的最好方法就是问他们。在您的健康计划中，发送匿名调查，以1-10级的压力水平.工作量和幸福感得分。你也可以问他们对通过你的福利计划获得的服务的满意度，这样你就可以更好地了解员工的需求。
4.员工流失
采用最佳福利实践的组织比员工福利少的组织流动率低11个百分点。
跟踪员工流量的变化有助于你估计福利计划的影响。您可以将您的员工流量数据与之前的时期或行业基准进行比较。
然而，在查看你的营业额数据时，可能很难区分福利计划的影响。将数据与离职面试和离职调查中的信息相结合，了解更多关于人们离开你组织的原因的信息。
5.每个员工的缺勤率和年度医疗费用的变化
检查新福利计划实施前后的缺勤情况和医疗保健费用总额。例如，如果您为工作场所的心理健康计划使用心理健康软件，请跟踪缺勤率和医疗保健成本的变化，以评估其影响。
尽管增加更多的措施会增加你的成本，但78%的员工因心理健康而缺席或休假。
6.财务业绩
如果你想评估对福利计划的投资如何影响你组织的财务状况，你应该研究员工福利的改善转化为多少储蓄。
正如我们已经提到的，你可以看到你节省了多少残疾保险费用。你还可以做的是估计你组织的旷工成本，然后计算旷工减少的成本。建议使用以下公式：
（每位员工平均收入x平均病假天数)+(平均工资x平均病假天数)=缺勤成本
7.人口统计
根据性别人口统计指标.年龄等。总结了活跃的项目参与者，这将帮助你了解一些群体是否面临获得所需帮助的障碍。例如，有些人可能不使用心理健康计划，因为他们有语言障碍，缺乏会说他们语言的心理健康提供者。
此外，不同的人口群体可能有不同的需求。深入研究数据可以帮助你解决这个问题，你可以努力消除障碍，创建包容性的福利计划。
8.症状严重程度
根据医疗记录(自愿提供)和对员工货币状况的调查，并按季度进行比较。
假设你想知道你的新心理健康产品是如何帮助你的员工处理压力的，你以前已经把它确定为一个问题。压力的情绪症状包括喜怒无常.不能关闭，也不能沮丧.兴奋和不知所措的感觉。
您可以进行匿名调查，让您的员工报告症状的严重程度，并跟踪使用该产品时症状的变化。
9.服务时间
该指标跟踪员工在您的福利计划中要求帮助他们获得所需服务的时间，这与精神卫生服务特别相关。
跟踪这个指标不仅可以帮助你找到一种保持合理等待时间的方法，还可以让你管理员工对所需时间的期望。
员工幸福指标依赖于调查.积极倾听和同理心。通常很难仅仅通过原始数据来掌握员工的幸福，甚至是不可能的。你需要积极地与员工交谈，以了解他们的需求，员工的福利取决于它。
虽然启动健康计划需要花费大量的金钱和精力，但最终还是值得的。一旦你的计划开始实施，你将体验到更高的满意度，并节省成本。
请记住：当你投资于你的员工时，你正在投资于你公司的未来。
