干货：年终奖该怎么发？
年终奖是一种物质奖励。一来是做为员工福利对员工全年努力上的认可，二来激励员工继续努力工作，来年实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是特别奖金，有的是“年薪”。但是，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
年终奖，老板的愁、员工的痛！
年终奖的六种主要表现方式
第一、guaranteed bonus（有保证的奖金）：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、variable bonus（浮动的奖金）：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、老板对员工的印象、员工个人的资历以及重大贡献等。通常不公开。这是普通小微民企最常用的方式。
第四、年薪：一般针对公司中高层管理人员及核心人才。通常是从这些人入职时就已经开始确认年薪的概念，例如年薪30万，其保70%在月度平均发放，30%在年底统一发放。月度工资偏固定，年底的年薪要根据公司业绩、个人表现等进行考核。
第五、过年费：不少企业不太愿意给员工发年终奖或双薪，可能是因为业绩不好，也可能是认为员工工资已经很高。因此，只以春节的名义给员工发放一定额度的过年费。过年费基本上都比双薪要低。
第六、公司福利性活动：除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
小结：不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点：
1、老板个人的格局。
2、企业的经济效益。
3、公司治理与管理机制。
说明：奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
愿意分钱是一种格局，也是一种结果！
华为、腾讯、阿里等名企的年终奖
华为：近几年华为取得的成就有目共睹，而这一切同样要归功于华为艰苦奋斗的员工。任正非一直以来都被成为最慷慨的大Boss，自然不会亏待了员工。
据说，入职华为满三年可以拿到18万年终奖，如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。2015年工资一年税前99万（税前），分红307万（税后），奖金46.5万（税后），补助46.6万（税后），上述4项目加起来，收入500万。
必须为华为和任正非同学点个赞吧，果然是好老板！
华为永远都在不断完善分钱的机制！
腾讯：如果不出意外，腾讯今年业绩好的部门至少是24-48个月的工资作为年终奖，毕竟今年他们营收更出色了，在去年11月11日腾讯18周年庆上，小马哥为在职员工、离职员工、外包人员和公司服务人员发出了总计3000万元的微信红包。然而，这还不够高潮，之后腾讯又宣布将为给每位在职员工每人300股腾讯股票。
阿里：年终奖一般由年终红包、年终大奖金、加薪、股权奖励等部分组成，一般年底都会有双薪，而阿里总监级的年终奖从15万-20万起。
阿里业绩不错，马云同学2017年会提高年终奖吗？我们非常期待。
马云的煽动力很好，分钱格局如何值得期待！
大疆：无人机领域的领跑者，今年据说他们的销售额将达到100亿，不少员工可以拿到至少一年年薪做年终奖，同时公司还给拿出几十辆宝马X2旅行车做最终大奖。
当然，还有很多公司可能比上述说的这些更土豪，但总的来说，一分耕耘一分收获，别人能获得这样的奖励与自身的努力和为公司创造的价值是分不开的。
现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷：
1、基本达不到员工对年度收入的期望。
2、激励性非常差。
3、属于鸡肋型的福利性成本。
4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。
5、员工春节后流失的主因之一。
宏成咨询员工的年终奖模式：IOP+POP+PSP
本文特别推荐IOP模式-内部合伙人分红。宏成咨询集团本身用了IOP了两年时间，取消了过去的双薪制。员工到年底不再拿几千元的双薪，而是可以拿到数以万、十万计的IOP分红。
宏成咨询内部合伙人签约仪式！
宏成咨询内部合伙人半年分红仪式，年底更是不同凡响！
创建IOP的出发点是什么？
1、不是要消减员工的福利，而是将福利性收入改为激励性收入。
2、不是要降低员工的年度收益，而是利用机制的力量大幅提升员工的收入。
3、不是要增加企业的激励成本，而是通过共创共赢的方式增大企业的盈利能力。
IOP的基本思维方式是什么？
1、让员工参与经营、拥抱分享。
2、让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。
3、让员工改变自己的定位：从分利者到创造者再到共享者。
4、让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。
5、实现人本的增值，让员工从创造价值到创造增值。
6、实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。
永恒集团内部合伙人启航！
IOP分享的是什么？
1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。
2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。
如何衡量团队的增值、个人的贡献？
团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。
个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。
IOP为何要求员工投入合伙金？
员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的。
要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。
IOP与股权激励有何区别？
1、合伙人不占有公司股权、股份。
2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。
3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。
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