年终奖，最见公司的格局！
辛辛苦苦一整年，多少员工都盼着年终奖，可是天不遂人愿，有些老板并不兑现曾经的承诺。要知道，值得信任的老板可以用8个字来概括：言行一致、始终如一。既然承诺了，就要遵守，不能找各种借口推辞。可以说，年终奖的发放，体现了公司格局。。
昨天，朋友周周在微信上对我说，她可能在公司待不下去了。
事由是，头天晚上，她老板在群里发了5个100块的红包，随后@所有人出来抢。
我有点诧异：“这不是好事么，你难道不喜欢老板发红包？”
“好个鬼！都是套路！”周周顿时气不打一处来。
“他自己也抢！还抢了个手气最佳！我最倒霉，4个没抢上，唯一抢上的1个，垫底，1块1毛4！”
周周说，红包抢完后，老板在群里发话，说也快年底了，这500块就是给员工们的年终奖了。
我宽慰她，可能老板也就开个玩笑。今年经济环境差，很多公司降薪裁员，更别说年终奖了，可能你们公司也困难呢，你这好歹也还没降薪嘛。
周周更生气了：“上季度我们全组忙死忙活，帮公司拿下了两个大单，利润可观，老板事前也说好有奖金的，现在什么体现都没有！
“他就是算准年底不好找工作，外部环境又不好，觉得大家没处可去！员工很寒心，根本没什么心情好好工作！”
这话听得我连连摇头。如果周周没有任何夸大，这样的老板，还能把公司做到30个人的规模，也算是“奇谈”了。
可为了节省一点儿开支，不惜出尔反尔克扣员工，最终寒了人心，得不偿失啊。
对员工年终奖的发放态度，是检验公司和老板的最好标准。
01
好老板都愿意跟员工谈钱
华为最近因CFO孟晚舟在加拿大被拘留事件，又一次被推向了风口浪尖。
创立30年，华为逐一击败业内各大巨头，最终登顶电信业塔尖。这样一家企业，值得我们骄傲。
华为因何成功？
狼性文化？目标导向？居安思危？
这些都对，但在我看来，有个最大的前提：老板肯给钱。
以下这些数字，曾经一度在朋友圈刷屏：
任正非持股比例仅为1.4%，其余98.6%全部散给了员工；
南京某高校校园招聘，华为应届毕业生年薪给到了27.2万；
2017年，华为人均年薪是77.94万。
深谙人性的任老板曾说过一句话：钱给到位了，不是人才，也变人才了。
聪明的管理者都懂得，雇一个人，给1.5倍工资，让他干两个人的活。这无疑是最划算的。
华为正是如此。
在华为工作并不轻松，多数岗位需24小时随时待命、连轴转加班开会，且对失误苛刻问责，绝不容情。
很多秉持“人性化”管理理念的人对此深恶痛绝，认为这是典型的洗脑和剥削，但在我看来，这是一桩“周瑜打黄盖”的买卖。
华为员工并不傻，从始至终，离开或留下，都是他们自主的选择。
多数员工在离职后，对华为只有满满的感谢，这便足以说明问题。
不给钱只画饼，同时压榨员工卖命，才是典型的剥削。
好老板，不会在年终奖上亏待员工。真正有智慧的领导者，最不该省的就是钱。
02
好员工才是最大财富
前不久，读者阿江跟我吐槽他的前老板。
阿江先前在一家广告公司上班，老板第一天就告诉他，我们是弹性工作制哦。
阿江想，自己属于策划部，创意型工种，工作时间弹性点也对。后来才发现，自己很傻很天真。
原来老板口中的弹性，只是“往上弹”，从不“往下弹”。
早晨8:30，中午13点，那是必须在钉钉上打卡的，若迟到，按照每分钟2元扣钱。
可老板又经常在下午快下班前安排任务，并要求次日上班前交出来，这不是摆明了让加班么？
郁闷的是，因为事先说好了是“弹性工作制”，就没有加班一说，自然更没有加班费了。
最近一次，老板在群里@阿江，要一份无关紧要的材料。当时，阿江刚加班完回到家，倒头就睡，没能注意。第二天上午到公司，正打算跟老板解释。
不曾想，老板直接在全员工作群里，发了一条措辞严厉的问责通告。
内容是阿江工作态度不端正，罔顾领导需求，给公司带来恶劣影响，现决定罚款200元，并请所有员工引以为戒。
同时他还单独又@阿江，让他好好反省，提升档次和自我认知。
阿江委屈地在群里回复：
“你给我开的工资，明明就是买白天8小时，难道我没有自己生活的吗？
“既然是弹性工作制，为什么8:30还要打卡，迟到还要扣钱？
“我档次低，可这种一言堂，格局就高么？”
刚打完第三句话，屏幕底部弹出一条提示，他已被老板移出群聊。
结果显而易见，阿江决定辞职。
阿江说，周围的朋友都劝他，低个头，向老板陪个不是，还是继续回去上班的好，毕竟马上就要发放年终奖了。
阿江询问我的看法。我对他的辞职，是支持的。
从长远来看，这种“双标”型老板，一切从自身利益出发，一门心思只想着如何最大化压榨员工。
他们的潜台词，常常是大不了你们走人呗，反正中国最不缺的就是人力。
可是，相比产品、资金和一时的利润，优秀、忠诚、愿与公司一同成长的员工，才是企业最大的财富。
而培养一个这样的员工，所需要的时间和物质成本，以及他最终可能为企业带来的丰厚回报，不是短视的老板能够看见的。
这样的公司，不会有前途。
这样的老板，又有什么值得跟随的？
03
真正的赢家是愿意主动迈步的人
因为身份的不同，员工与老板看待事情的视角常常不同，甚至截然相反。
最典型的场景，莫过于很多员工都一定说过的这句话：给多少钱，干多少事。
而通常老板们会把这句话倒过来：干多少事，拿多少钱。
站在各自的立场，这两种说法都没错，潜在逻辑都一样：一个在说公平，一个强调值得。
如果双方都不往前迈步，这事儿是无解的。
不排除有些天生积极、擅长换位思考的员工，会站在老板角度，额外先多做一些事。
应该说，拥有这种素质的员工，真的很优秀。
但我认为，对于大多数不这么做的员工，也不应太苛责。
无论社会阅历、资源视野、工作资历，老板通常都强过绝大多数员工。作为雇佣关系中的强势方，老板本来就有义务，先迈出这一步。
尤其对职场新人、应届毕业生，你不引导，怎能要求他们自己懂？
马东曾在《职场B计划》里分享过米未秉持的企业文化，他不希望米未在员工眼中是个“战场”，只有你死我活的拼杀和冰冷的人际。
他和管理层一直努力的方向，是让员工把公司当做“游乐场”和“学校”。
米未从不打卡，公司里有咖啡吧、健身区、游戏机、还有沙发和床，员工可以随时停下工作，暂时放空自己。
马东说，作为一家内容创业公司，生活和工作的界限其实非常模糊。
即便员工下班后去看电影，或者在洗澡，当内心突然涌起一个火花，他们可能会考虑把它记下来，这时候，他们已经在上班了。
这就是马东作为老板，主动迈出的第一步：
没有考勤，不做硬性规定，额外投入经费，将公司环境搭建得舒适温馨，以激发员工更好的归属感和创造力。
这样做的结果，是哪怕到了晚上十点，米未的办公室仍亮着灯，多数同事也还在公司。
事实上，并没有任何人要求他们留下来加班，但在米未员工眼里，他们也并不觉得自己在加班。生活已经融入工作，在公司待着，令他们感觉更加惬意。
这样的老板，能令员工笃定而安心，根本不用忧虑年终奖的发放问题。
我始终坚信，人心都是肉长的，不论朋友关系、恋人关系或是上下级关系，无外乎都是以心换心。
当你真诚地替自己的员工考虑，他们一定也会加倍用心，给你超出想象的回馈。
愿意首先主动的老板，才是真正的赢家。在对员工年终奖的发放态度里，藏着一家公司的格局。
