员工福利不是第一天，但总有员工和企业经理会问HR：为什么要给员工发福利，直接发钱？事实上，市场上的一些企业坚持这样做”现金为王“标准是将所有对员工的待遇折现为现金，但这真的好吗？从企业的角度来看，员工福利的价值可能如下：
一、部分福利可以税前支
许多人认为：非货币福利不纳税。这句话，并不完全正确。
《企业所得税法实施条例》第四十条：
职工福利费不超过工资薪金总额14%的部分，允许扣除。
大多数福利和工资都需要纳税。
虽然这只是节省了一小笔开支，但苍蝇腿也是肉。此外，公司食堂等致力于改善工作环境的无形福利也可以纳入公司的运营成本。
二、涨薪不可持续
在过去的文章中，我们介绍说，年终工资涨幅已经连续六年下降。
在GDP在增速下降的新常态下，工资涨不动。
另外，10%的加薪对于员工来说，也许也就是1000元，感觉还。
但对于企业来说，整体人员成本增加了10%。问题是10%够吗？下一次加薪还是10%，企业还能承受吗？
公司赚钱的速度是10%甚至更快吗？
未必。
所以企业必须去寻找，除了加薪，我们还有什么其他的招数可以留住人才福利。
三、福利不易复制
在大型外企中，人力资源非常注重标杆(benchmark)。
这个职位的市场中位值是50万年薪，那么我们也要提高到50万。
竞争对手给员工发1500间房贴，那我们也要调到1500。
挖人也是如此，现金，相对来说，比较容易对标。
你一个月一万，我给你一万二；你不走吗？2万，你再考虑一下。钱的竞争力，太容易复制了。
但福利如何对标？如何复制福利？
对方公司有灵活的福利平台，可以用公司给出的积分兑换健身卡、健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险。
嗯，挖个人要不要得到一美的弹性福利吗？
福利不仅是金钱的问题，还涉及时间和精力，甚至是企业文化。
企业要让员工感受到更多有企业文化的好处，可以关注健康、家庭成员……
但是礼品卡推广了哪些企业文化呢？
四、福利价值≠福利产品的价值
一些小伙伴可能会拍案而起：
你欺骗谁啊，福利也是花钱，也有价格，完全可以折标杆啊，月薪12000，公司给你买保险福利折扣每月1000，然后下一个工资超过13000。
当然，产品可以折现，但企业在福利中提供的服务和感受（企业文化）很难折现。
举个例子：
客户为员工家长提供免费体检，并邀请专业机构为60岁以上老年人设计体检产品。该项目是根据老年人常见病的风险进行筛查，既不乱花钱，也很少有遗漏。
家长体检产品能否折现，当然可以。
一般来说，在北京、上海、广州1500元（通常不需要那么多），体检项目可以非常详细，场所也可以放在服务良好的高端体检机构，父母2人，3000元，月薪不到300元。
但对许多员工来说，这一福利的价值远远超过3000元。
1.帮助员工尽孝，节省自己花钱；
2.减少员工筛选体检机构的时间和精力；
3.给员工家长良好的体验，让家长更加认可孩子的公司和工作；
想象一下，过年的时候，一家人聚在一起，老人谈健康:
“体检很重要啊，能检查出很多问题。”
“呵呵，对的……”
“我认识一个医院的朋友，每年体检可以打X折，要不要一起去啊？”
“呵呵，我儿子的单位每年都安排体检，没钱，去的地方很高档，不用排队，有人服务……”
“……哇，什么单位福利这么好啊？”
当然，不同年龄、不同背景、不同行业的员工对福利有不同的需求。以年龄为例，年轻人普遍更注重职业发展和培训机会，而老年员工则更注重未来的养老金。
比如公司给你你提供年金，咆哮啊？你说我20岁买什么年金啊，我。我去买房炒股。……你说年金好吗？
比如公司给你提供出国旅游培训的机会，吼不吼？你说我快40岁了，飞机坐不动，老婆身体不好，宝宝要高考。我能坚定地呆在一个地方吗？……你说海外培训计划好吗？
例如，有些公司有滑梯，直接从楼上滑到楼下……这么酷的设计好吗？嗯，你摔断了腿。……
对于不同的员工来说，某种福利的价值可能是不同的。20岁的员工认为，对40岁的40岁的人来说是嚼蜡。因此，在提供福利的同时，提供选择也非常重要。
提前做好员工研究和需求分析是企业最大化福利价值的重要工作。
换句话说，其实福利不仅对企业有价值，对员工来说也比给钱更合适。
五、有些福利市场买不到
很多会买保险的朋友会发现，个人保险的价格远高于团体保险的价格，还必须进行体检。
因为存在个人保险“逆选择”风险：健康的人不想买，想买的人可能不够健康。保险公司最怕这个。
团体保险是公司的集体采购。对于保险公司来说，没有团体购买和购买意愿。“只有生病了才买保险”逆选风险。而且购买群体大，更方便风险分散。
因此，团体保险往往更便宜，员工无需逐一提交体检报告。
不仅如此，我还在之前的文章中分享了星巴克的父母大病保险福利。
这种父母的严重疾病保险，我们个人想在市场上买到，事实上，并不容易。对于保险公司来说，把保险卖给老年人，不赚钱，担心，缺乏动力。
六、给福利，比直接发钱好
很多小伙伴可能不接受，什么弹性福利，钱给我自己花，效果最好。
研究发现，事实并非如此。
2016年，美世对最佳健康雇主进行了调查和评选，发现了许多有趣的现象，其中最具特色的是：
企业开展的项目比资金支持更多的项目，更能促进员工健康。
当然，企业有企业文化和价值观，重视家庭价值观。希望员工把钱花在家人身上，认同健康的价值观，把钱花在促进健康、学习和发展的价值观上，把钱花在学习和自我投资上。
但是光给钱是无法控制的。
从项目选择、项目设计、项目目选择，到项目设计，到项目实施，我已经为员工做好了准备。对于那些有相同价值观的员工来说，这是他们最喜欢的良心雇主。
还有一个额外的魔法奖励效果：有些人说，我不喜欢健康，我不跑步，我必须认真抚养我的双下巴。
嗯，其实可以。
企业福利中有价值观的东西越多，就越能吸引具有相同价值观的员工。
不同价值观的员工很可能会选择离开，因为他们不承认福利的价值。
这对企业和个人都是好事。
福利也起到了筛选人才/雇主的作用。
