企业福利对企业、员工和社会的作用在这里不再重复。有效的企业福利管理已成为我国主要企业人才竞争的王牌，但从目前的实施情况来看，企业福利仍存在许多问题。
一、企业福利方案设计单一，不全面
目前，许多企业的福利计划结构单一，不够全面，忽视了员工的多样化需求。这些员工福利是由企业自上而下制定的，很少有人建议采纳基层员工。因此，难以充分满足员工的实际需求，导致企业福利计划与员工具体需求之间的矛盾，使企业花费大量时间和预算的员工福利成为鸡肋，无法深入员工心中，实现企业福利目标。
严重来说，这样的失误也可能导致员工对企业管理的不满，使员工误解企业对员工的关心是企业缺乏人性化的专制化管理，这不仅没有达到企业预期的福利效果，而且影响了员工的工作积极性。
随着社会的发展，人才的需求越来越多样化。特别是Z时代的大量年轻人进入社会，成为主要的人力资源。他们往往更加注重满足自己的需求。企业的衡量标准不再局限于工资水平，而是更加人性化的工作环境和发展前景。对于我们的一些老员工来说，完美的养老金福利计划更受他们欢迎。因此，对于不同文化水平和年龄的员工，我们的企业需要根据员工的具体情况灵活调整福利计划，而不是僵化、单一、不变。
没有员工需求的企业福利计划，最终不会得到员工的认可，对企业来说，是一种资源浪费。
二、企业福利计划应平等实施
一些企业对员工福利的理解有点偏颇。他们认为这是他们心目中唯一的东西“重要员工”这是他们需要保留的人才。其他基层员工是可有可无的，微不足道的。这种对员工态度的偏差不仅会在不同程度上扼杀员工的工作热情，还会使员工产生这些偏差“重要员工”对自身价值的过度评价导致他们被宠坏和傲慢，成为企业无法承受的“负担”。
适当的分层福利可以帮助企业巩固“重要员工”然而，企业必须清楚地了解基层员工的价值，因此员工福利计划的主要目标仍然应该是普通的基层员工。只有将企业的关怀传递给每个员工，提高每个员工的满意度，才能调动每个员工的工作积极性，最大限度地发挥企业福利的作用。
三、企业福利成本效益不能最大化
很多HR大家都认为，企业福利的痛点在于预算有限，但实际上，企业福利实施的最大困难是——不能最大化有限福利预算的效果。
一般来说，企业每年都会制定福利预算，但高质量的企业不仅会制定福利预算，还会制定企业福利需要实现的目标。因此，设定企业福利目标是制定企业福利计划的重要组成部分。
企业福利支出对企业发展的影响不是立竿见影的。因此，在全球经济衰退的背景下，一些企业不得不选择降低企业福利预算。在这种情况下，当我们实施企业福利时，我们需要最大限度地发挥企业福利预算的效果。
想要最大化福利预算的效果，从福利计划的制定，到实施，再到后来的总结反馈，HR我们需要花费大量的人力和物力资源来实施，所以现在越来越多的企业选择将自己的企业福利计划交给专业的员工福利平台，这可以帮助企业HR我们腾出手来做更多高价值的人事工作。员工福利平台是数字化、高效、方便员工服务的主要工具之一。它可以帮助企业降低采购成本，提高员工满意度，这是企业员工服务发展的必然趋势。
以上只是企业福利中比较常见的问题，但事实上，企业的具体问题远不止这些。因此，我们需要根据自己企业的具体情况制定和实施企业福利。
