在VUCA时代的背景下，企业面临的市场竞争加剧，导致许多企业面临前所未有的竞争压力。为了突出市场竞争的重点，企业需要更加重视薪酬管理。薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分，但在许多民营企业的实际管理中，薪酬激励并不完善，甚至成为发展的绊脚石。基于多年的人力资源管理经验，企业福利平台将民营企业薪酬激励政策中的问题总结为以下几类：
首先，民营企业缺乏战略规划。
战略规划是制定组织的长期目标并付诸实施。这是一个正式的过程和仪式。战略规划的制定分为三个阶段。第一阶段是确定目标，即企业在未来发展过程中应对各种变化的目标。第二阶段是制定这个计划。当目标确定时，考虑使用什么手段、措施和方法来实现这个目标。这就是战略规划。第三阶段，将战略规划形成评估和审批的文本。如果审批失败，可能需要多个迭代过程，需要考虑如何纠正。企业的薪酬管理与战略规划密切相关。
许多私营企业缺乏战略规划，导致员工看不到未来的发展前景，自然工资激励也不能发挥应有的效果。事实上，大多数时候，员工不仅为了钱而工作，而且有良好的发展空间，和谐的人际关系非常重要。
其次，民营企业的企业文化并不完善。
企业文化是企业为解决生存和发展问题而建立和形成的基本信念和认知，被组织成员认为是有效的、共共同的。企业文化体现了企业管理的核心主张和由此产生的组织行为。
大多数私营企业根本没有企业文化。事实上，企业文化非常重要，它不仅与薪酬管理有关，而且能有效地引导员工的工作观和价值观。真正良性的企业文化培养的员工具有理想、目标和声誉。他们知道并愿意为了长期利益而暂时放弃一些眼前的利益。大多数企业没有意识到企业文化的有效价值，盲目地通过物质刺激和利益导向，即使这样的短视企业暂时成功，也不会持续太久。
随后，民营企业的薪酬制度不合理。
薪酬体系是整个组织人力资源管理体系的子体系。它向员工传达了组织中的价值，并建立了向员工支付薪酬的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接关系到组织的战略规划，使员工能够将自己的努力和行为集中在帮助组织在市场上竞争和生存的方向上。简单来说，薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作薪酬由哪些部分组成。一般来说，薪酬体系包括以下四个主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴和福利。
民营企业要想做好薪酬激励工作，首先要有公平合理的薪酬制度。如果薪酬制度不合理，必然会影响薪酬激励的效果。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，薪酬激励主要体现在浮动薪酬上。如果固定薪酬和浮动薪酬的比例不合理，或者浮动薪酬的设置不合理，就会影响薪酬激励。
最后，民营企业的薪酬激励方法不正确。
薪酬激励是企业所有者为引导经营者更好地服务而提前制定的奖励政策。它包括薪酬、奖金、认股权等形式，是现代企业制度的衍生物。现代企业的显著特点是所有权与经营权的分离，这意味着经营者可以根据自己的利益进行经营。事实上，经营者和所有者的经济利益并不总是一致的。经营者更注重薪酬、业余时间以及如何尽可能分散自己的风险，而不是最大限度地发挥企业的价值。因此，产生了可能的利益冲突——代理冲突。减少这种冲突和分歧的基本方法有两种:约束和激励。约束是被动保证经营者按规定办事，不能促使经营者努力工作，机会成本高；激励是积极的，可以鼓励经营者以企业目标为内在追求，努力工作。因此，目前国外大公司主要依靠一系列的薪酬激励和适当的监督来影响经营者，减少代理问题。有效的薪酬计划可以鼓励企业经营者努力使企业价值最大化，并相应地使经营者获得最大的效益。
在民营企业中，许多管理者仍然坚信加薪是留住人才的最佳手段，这导致了与大型企业的困境。然而，这种单一的激励手段，忽视了员工的多层次、多样化需求的想法，将不可避免地反映在日常行为中。事实上，大多数时候，私营企业不能做好工资激励的原因也是一个非常重要的原因。在工资激励过程中，企业应敢于追求多样化的工资激励方结合自身特点和员工个性，制定合理的工资激励计划并付诸实施。
为了解决薪酬激励困难的问题，私营企业首先需要制定详细的发展战略规划和企业文化，然后选择自己的方法。当然，最重要的是确保薪酬体系的合理性。
