员工激励模式的改进决定了员工是否长期在企业工作，科学有效的激励方法可以使企业越来越强大。薪酬激励作为企业管理中最重要的激励手段和方式，一直是企业薪酬管理体系的重点和难点。但企业目前的情况是员工薪酬水平略有提高，薪酬体系的激励作用出现；当员工薪酬水平达到一定程度时，激励效果不明显，甚至开始反弹，导致员工工作热情下降。对人才流失的不利影响。在本文中，企业福利平台将引导您了解薪酬激励失败的原因和实施薪酬激励的原则。
一、薪酬激励失效的原因。
1.重视薪酬保健，忽视激励。
目前，大多数企业在薪酬体系设计中对薪酬作用的理解仍存在很大偏差，对薪酬功能的理解仍停留在其保健作用上，虽然激励作用涉及但不够重视。因此，无论员工对企业的贡献有多大，都没有协调的激励手段来进一步提高他们的热情。从长远来看，它会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知其对企业发展的意义，使薪酬激励失效。
2.激励手段单一。
大多数企业在设计薪酬体系时，基本工资差距有限，大多采用现金支付方式，如绩效加薪或奖金支付。但本质上，随着员工绩效的不断提高，绩效加薪会逐渐提高员工的工资水平。随着时间的推移，它不仅会增加企业的成本，增加自身的压力，还会在员工中形成绩效加薪，这是员工应得的工资组成，但失去了加薪的激励作用；大多数一次性支付方式不能改变员工的工资水平，激励作用短而有限。特别是对于企业关键岗位的人才，这种单一的薪酬激励方式不能有效地保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高，使企业利益最大化。在这种情况下，如果企业不能改进其他薪酬激励手段，就会完全失去原有的激励效果。
3.忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争。
内部公平性和外部竞争力是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励效率和稳定性的重要保障。对员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的肯定，也是反映薪酬内部公平性的重要方面。不公平的薪酬制度会降低员工对企业的信心，逐渐失去对企业的热情和责任感。此外，薪酬激励的外部竞争力也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。如果员工获得的薪酬激励低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业很难维持员工继续为企业服务，包括关键人才。这两个方面的忽视也是导致薪酬激励失败的重要方面。
二、实行薪酬激励原则。
1.注意薪酬体系中保健激励的协调。
与医疗保健因素相比，薪酬体系中的激励因素是调动员工工作热情的真正因素。因此，与保障员工基本生活的功能同等重要，不容忽视。为了有效发挥薪酬激励功能，企业不仅可以将浮动工资的设置与员工的绩效挂钩，还可以与公司的经营状况挂钩，随时向员工反馈企业的绩效变化，让员工意识到自己的态度不仅能影响企业的整体绩效，还能决定自己的薪酬水平。这样，医疗激励的结合可以让员工在工作更加积极的同时感到安全。
2.注意激励措施的差异化和长短期激励的结合。
由于员工的需求水平会随着生活条件的变化而不断提高，企业在满足员工的低需求后，员工会不断考虑新的需求。因此，对于较低水平的员工，企业应该注意工资需求的保证条件，因为对于这些员工来说，工资的固定部分是考虑是否选择这份工作的主要因素。然而，对于企业中稀缺的人才，包括知识型、管理型等，他们会更加注重激励因素，如非现金福利。在差异化激励措施下，企业还应注意调整激励时间间隔：频繁小规模激励可以保证激励的及时性；大规模、长期激励会给员工带来意想不到的快乐，增强激励效果。例如，许多企业增加了员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企业利益联系起来，有效地保护了员工的积极性。
3.企业应加强对精英员工和主要职能部门的奖励。
对于大多数企业来说，绝大多数的整体业绩可能是通过少数精英骨干来完成的。因此，这些员工决定了企业的命运和发展前景。例如，对于销售企业来说，销售部门的业绩是企业业绩的主要来源。适当提高销售人员的绩效工资起薪，可以在不引起其他职能部门员工不满的情况下激励销售人员。对于生产型企业，技术创新者的工作态度和能力决定了企业在行业内的核心竞争力。因此，只有注重激励，才能注重发展，全面提高。
