在企业内部管理中，薪酬管理和绩效考核是最常用的人力资源部分。其中，薪酬管理是影响薪酬支付的重要依据，绩效考核是一种约束条件。合理的薪酬管理体系是建立在科学的绩效管理和考核的基础上的，而设计出适合企业生产经营、需求和利益的薪酬体系是企业有效绩效管理的要求、体现和必然结果。但在很多企业中，企业将薪酬和绩效分为两个部门，由薪酬专员和考核专员分开进行，给企业带来了很多问题。
绩效考核和薪酬设计是人力资源部在企业内部管理中使用最广泛的，其中薪酬设计是薪酬支付的重要依据，也是激励员工的重要手段；绩效考核是一种约束条件，如今年企业销售额的完成、服务满意度、执行人员效率的提高等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，绩效考核是刹车。一辆车光有油门没有刹车就容易出问题，只有刹车没有油门也不能运行。因此，薪酬管理和绩效考核对企业的发展是不可或缺的。
在人力资源管理的实践中，薪酬和绩效一直是联动的。只要一方不协调，整个公司的发展就不协调，导致企业利润下降，严重瘫痪。但企业福利平台发现，企业一般将薪酬和绩效分为两个部门或员工，薪酬专员和考核专员分开进行，也给企业带来了很多问题。
一、目前企业绩效管理和薪酬管理存在的主要问题：
第一，目的不明确，偏差大。
其实很多企业对通过绩效考核和薪酬管理应该解决什么问题，应该达到什么目的缺乏清醒的认识。
第二，简化绩效和薪酬。
为了简化薪酬计算，许多企业简化了绩效考核的目标和用途。对他们来说，考核是简单的评分和奖金，即通过绩效考核对员工的绩效进行评分，然后将绩效分数机械地与工资挂钩，尤其是员工的月、季、半年或年度奖金挂钩。这种考核方式不能随着员工的发展而满足员工的需求，也不能激励员工。
第三，为应对任务而进行绩效考核和薪酬调整。
很多企业不知道自己的问题在哪里。上级可能隐约觉得有问题，但不知道问题在哪里，所以要求改革因此，相关部门生硬地将绩效管理与薪酬管理结合起来，不从公司的实际情况和需求出发。
第四，动态性和灵活性不够。
例如，许多企业在制度建立后很少改变，这员工的能力和贡献是不公平的。在薪酬管理和绩效管理方面，民营企业应尽可能保持公开透明的政策，了解员工的需求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，修订制度，公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整机制。
二、薪酬与绩效考核如何有机衔接？
第一，在薪酬设计中加入绩效考核。
在基本工资的基础上增加员工的绩效工资，其中基本工资是员工的基本保障，反映了员工的基本能力和水平。绩效部分，不同等级的员工有不同的绩效工资，具有一定的浮动性，能有效调动员工的积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中，根据什么来打开薪酬差距，如何处理不同人员之间的薪酬关系，可以采用多种标准，绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，可以对比不同岗位员工的绩效，也可以根据绩效考核结果调整不同员工的薪酬不同员工的薪酬调整也可以进行，不仅有利于薪酬体系向优秀员工倾斜，而且有利于加强结果导向的组织文化。比如NBA球员的薪酬差距很大，有些明星球员的薪酬比普通球员高几倍，甚至是几倍。NBA对球员实行全面的薪酬激励，包括四个方面的薪酬体系:梯级薪酬和高薪酬签约，不仅激励了今天的最大程度。
第二，引入激励机制、考核机制。
企业还可以引入激励评估机制。比如员工在工作中按时间要求完成任务，要求员工一小时完成任务，员工40分钟完成后给予奖励，这就要求管理者设定准确的目标，这就涉及到工作饱和度、闲暇度、工作难度等问题。所以企业可以衡量现在的工作量，量化后承包给个人，这样才能在设定目标的基础上多劳多得。比如前段时间企业福利平台支持某公司销售部门的改革。以前销售人员的工资分为基本工资加绩效工资。根据企业的具体情况，企业福利平台将绩效工资改为提成制，为员工设定一定的目标。员工完成目标后，获得相应的薪酬激励，为了更好地发挥约束作用，将绩效部分设定为支付金额的百分比，更好地保证激励。
