有些企业在招聘新员工时，会担心如果不给一定标准的工资，求职者就不愿意加入公司。然而，另一方面，他们担心给新员工过高的工资会对老员工产生影响，破坏原来的工资制度。在这方面，许多人力资源部认为这太难平衡了。我想和大家分享一个案例：山东一家房地产企业，在职员工约1800人。公司目前正处于稳步上升阶段，对人才的需求非常强劲，因此近年来新招聘的中高层工资普遍较高，高于实际贡献。董事长非常重视这件事，几天前特别与人力资源部开会，要求在保证人员入职的前提下合理安排工资。或者采取什么措施，在给予高薪的同时，确保入职后发挥相应的价值，否则就得不到相应的薪水。我们还尝试了招聘人员的谈工资技能、合理的定薪等方面的培训，但目前跳槽人员望普遍较高，谈工资空间较小。
有什么好方法可以解决这个问题吗？建议如下：现实企业可能会遇到新员工不给一定标准工资不接受尴尬情况，难以招聘新员工，不能满足企业需求；但如果满足新员工当前工资要求，会影响在职员工，破坏原工资制度。一方面，为了确保后续发展需要不断招聘新员工，另一方面，稳定现有在职人员不产生不公平心理，因此人力资源确实难以平衡。特别是对于1800人的房地产企业来说，规模并不小，如果处理不当，造成大面积人员流失，企业难以承受。
差距太大，员工归属感降低。
企业的薪酬制度是影响员工忠诚度的重要客观载体，薪酬金额也是员工就业的重要前提。更高的薪酬和福利更容易受到员工的关注，但不一定决定员工的忠诚度，收入和薪酬的差距在一定程度上影响了员工的忠诚度。
据统计，现阶段相当一部分企业薪酬差距过大。一方面，企业由高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员组成。工作内容的巨大差异和薪酬体系的不完善导致这三个层次员工的薪酬差异过大；另一方面，企业员工薪酬组成要素的差异也会导致同样的问题。部分企业高层管理人员的薪酬由股份分红、岗位工资、津贴、奖金等项目组成。中层管理人员主要是岗位工资、津贴和奖金，基层工作人员主要是固定岗位工资和绩效工资。
企业高级管理人员数量少，多为中层管理人员和基层工作人员，但往往两部分员工工资相对较低，企业员工是企业的基础和资本，稳定优质的员工团队将为企业发展提供无限动力，稳定优质的员工团队需要有吸引力的薪酬支持，但更重要的是企业员工的归属感和信任。
简而言之，当企业员工将企业的命运与自己的命运相结合时，他们将充分发挥自己的主观主动性，为公司的发展做出贡献。薪酬差距过大会导致企业员工的心理失衡。高级管理人员主要参与企业发展决策，大多数企业日常管理工作由中层管理人员完成，但中层管理人员工资与高级管理人员工资差异较大，部分基层员工绩效奖金较高，工资总额可能超过中层管理人员，上下工资水平大大损害部分员工的工作热情，甚至离职、跳槽失去企业忠诚度。
如何解决？
在工资上涨的情况下，企业面临着巨大的压力。然而，作为一种发展考虑，它不能满足当前人员日益增长的工资需求，不稳定和不可避免的招聘。
一种方法：检查当前的工资结构是否符合实际需要，工资标准是否由企业承担？首先，为了稳定老员工，我们必须首先检查当前的工资情况。年度考核优秀人员是否有一定比例的晋升规定？是否设立了服务年限补贴工资，以减轻新员工的影响？这些工作无疑会奖励和肯定在职员工，并激发他们的工作士气和热情。
另一种方法：在目前的招聘过程中，企业能否满足新员工的高薪要求？如果无法承受，应根据实际承受能力确定新员工的工资标准；如果能承受，还应考虑在职员工是否会形成心理差距？
一是适度提高入职工资标准；
二是采取试用期相对较低的标准，根据试用性能确定正工资；
三是可以确定转正工资，同时严格执行转正工资标准70-80%的试用工资；
四是试用期约定工资标准，成为常客后实行最低工资。这份工资不仅要考虑新员工的接受度，还要考虑不会造成老员工内心的不平衡和意见；
第五，特殊人才可以采取特殊工资的方式，但要控制好比例和岗位范围；
绝对公平是做不到的，适度的调整会有所改变。因此，大型企业应多方面考虑薪酬制定和调整，不能简化，也不能因振动大而停滞不前。改变是正常的，不改变，取决于如何改变。
