请病假超过一定天数就不享受年终奖的规定有效吗？| 劳动法库
实务中，用人单位的规章制度中通常会对年终奖的发放会设置一定的条件，比如比较典型的一种规定是：全年因病假缺勤达到一定的天数，就不具备年终奖的享受资格，对于这种规定，司法实践中到底有不有效？
我们来看两个法院的判例。
江苏省高级人民法院（2015）苏审三民申字第00485号民事裁定书：
本院认为：年终奖金属于用人单位对劳动者的激励制度，实践中多以用人单位年度经营盈亏状况、营业目标的实现情况、相关劳动者的工作业绩和工作年限等多个因素为实现条件。年度绩效奖金属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴，并非法律对用人单位规定的强制性义务，亦不属于凯发公司、兴澄公司在金云庆的有关劳动合同和用工关系中应当承担的约定义务。兴澄公司2014年1月7日发布关于发放“年终奖”和“超额完成利润奖”的公告中明确将全年累计缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年终奖发放序列，并对病事假超过15天及以上者取消当月奖励，该奖金分配办法不违反法律规定，故在金云庆因琐事与他人发生扭打后受伤，并于2013年11月1日之后再未提供劳动的情况下，金云庆不符合兴澄公司发放年终奖金的要求。
郑州市中级人民法院 二审 （2009）郑民二终字第1184号判决认为，
依据被上诉人北京鸿联九五信息产业有限公司河南省分公司提供的考勤制度，上诉人季志勇的请假条、病假条来看，季志勇2006年已连续病假达42天，超过被上诉人考勤规定：超过30个工作日，取消年终奖金，对该事实本院予以认定。
上述案例中，法院认为公司制定的奖金分配办法并不违反法律规定，因此可以在员工病假缺勤一定天数情况下不发年终奖。
最高人民法院在（2012）民监字第298号民事裁定书中认为：
太平洋饭店已按基本工资标准补发了罗芳芳病假期间的基本工资，罗芳芳认为其应得的病假工资还应包括奖励工资，但太平洋饭店《员工手册》明确约定：“患病六个月享受全薪（不包括奖励工资）”。该约定对罗芳芳具有约束力，故一、二审判决驳回罗芳芳要求太平洋饭店支付病假期间奖励工资的诉讼请求，并无不当。
最高法院这个判例虽然不是直接针对年终奖的享受问题做出的裁判，但是裁定书中提及的员工手册规定患病六个月不享受奖励性工资的规定得到最高法院的认可，而年终奖本身也属奖励性工资的一种，因此我们可以引申得出结论：如果员工手册规定患病六个月不享受年终奖，同样会得到法院认可。
不过，实务中需注意，规章制度是否经过民主程序制定，是否已向劳动者公示往往会成为此类案件胜败的关键所在。
根据最高法院劳动争议司法解释的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》第 4 条对民主程序做了具体的规定，其流程为：和职工代表大会或者全体职工讨论→提方案提意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
因此，公司在制定年终奖相关制度时，一定要注意保留规章制度经过民主程序制定的书面证据，保留已经向劳动者公示的证据，在仲裁和诉讼时一定用得上。
【操作提示】
一、民主程序：规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生 纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议纪要，参与者签名。
二、公示方法：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还必须经过公示程序，告知劳动者。规章制度公示方法很多，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。
三、劳动合同的约定避免与规章制度的规定相冲突。如果劳动合同对于年终奖的支付约定与规章制度的规定不一致时，员工可以选择对其更有利的约定。最高法院在劳动争议司法解释二中明确规定用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
