年终奖“红包”时代正死去，使用这套“合伙人”分红法，才是正道
年终奖是一种物质奖励。一来是对员工全年努力上的认可，二来激励员工继续努力工作，来年实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是特别奖金，有的是“年薪”。
但是，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
华为、腾讯、阿里等名企的年终奖
华为：近几年华为取得的成就有目共睹，而这一切同样要归功于华为艰苦奋斗的员工。任正非一直以来都被成为最慷慨的大Boss，自然不会亏待了员工。
据说，入职华为满三年可以拿到18万年终奖，如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。2015年工资一年税前99万（税前），分红307万（税后），奖金46.5万（税后），补助46.6万（税后），上述4项目加起来，收入500万。
必须为华为和任正非同学点个赞吧，果然是好老板！
华为永远都在不断完善分钱的机制！
腾讯：如果不出意外，腾讯今年业绩好的部门至少是24-48个月的工资作为年终奖，毕竟今年他们营收更出色了，在去年11月11日腾讯18周年庆上，小马哥为在职员工、离职员工、外包人员和公司服务人员发出了总计3000万元的微信红包。然而，这还不够高潮，之后腾讯又宣布将为给每位在职员工每人300股腾讯股票。
阿里：年终奖一般由年终红包、年终大奖金、加薪、股权奖励等部分组成，一般年底都会有双薪，而阿里总监级的年终奖从15万-20万起。
阿里业绩不错，马云同学2017年会提高年终奖吗？我们非常期待。
马云的煽动力很好，分钱格局如何值得期待！
大疆：无人机领域的领跑者，今年据说他们的销售额将达到100亿，不少员工可以拿到至少一年年薪做年终奖，同时公司还给拿出几十辆宝马X2旅行车做最终大奖。
当然，还有很多公司可能比上述说的这些更土豪，但总的来说，一分耕耘一分收获，别人能获得这样的奖励与自身的努力和为公司创造的价值是分不开的。
现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷：
1、基本达不到员工对年度收入的期望。
2、激励性非常差。
3、属于鸡肋型的福利性成本。
4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。
5、员工春节后流失的主因之一。
年终奖的六种主要表现方式
第一、guaranteed bonus（有保证的奖金）：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、variable bonus（浮动的奖金）：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、老板对员工的印象、员工个人的资历以及重大贡献等。通常不公开。这是普通小微民企最常用的方式。
第四、年薪：一般针对公司中高层管理人员及核心人才。通常是从这些人入职时就已经开始确认年薪的概念，例如年薪30万，其保70%在月度平均发放，30%在年底统一发放。月度工资偏固定，年底的年薪要根据公司业绩、个人表现等进行考核。
第五、过年费：不少企业不太愿意给员工发年终奖或双薪，可能是因为业绩不好，也可能是认为员工工资已经很高。因此，只以春节的名义给员工发放一定额度的过年费。过年费基本上都比双薪要低。
第六、福利性活动：除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
小结：不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点：
1、老板个人的格局。
2、企业的经济效益。
3、公司治理与管理机制。
说明：奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
本文特别推荐IOP模式-内部合伙人分红。
IOP合伙人与股东有什么区别？
股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
还有哪些具体的区别呢，请看图吧
所以个人推荐-内部合伙人IOP模式
IOP分享的是什么？
1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。
2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。
如何衡量团队的增值、个人的贡献？
团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。
个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用KSF分值衡量法进行量化评价。
IOP为何要求员工投入合伙金？
员工出钱与不出钱成为合伙人，能量和投入程度是不一样的
要员工出一定的钱，得到更高的分享和收益。
→员工要出钱
→不占公司股份
→对整体经营成果负责
→不增加激励成本
→持续做大整体产值和利润
→分享公司增量价值带来的收益
得合伙人者得天下！
一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东，而是合伙人。股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。
中小企业为什么要力推合伙人模式？
不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
IOP如何考核和评价？（推荐KSF年度考评法）
合伙人模式落地操作步骤？
定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？
定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。
定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。
定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？
定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？
定权力：合伙人拥有哪些特权？
定稿：合伙人签署合同协议。
合伙人的操作要点
管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；
共识平衡点目标；
商定超出基值的分红办法；
给予合伙人一定的收益保障；
根据实际贡献大小分享超值成果；
可以选择毛利润作为分享对象。
iop合伙人模式的关键：
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
做了合伙人之后如何向股权（股东）的过渡呢？
企业为规避风险考虑，可以先把员工发展成合伙人，如同男女谈恋爱，经过一段时间磨合，如果价值观趋同，则可以进一步成为企业的注册股东。如此操作，企业进退自如
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