公司组织架构调整，能否解除劳动合同？| 劳动法库
【基本案情】
郭某与某餐饮公司于2000年11月5日至2015年9月30日期间存在劳动关系，郭某在职期间担任项目经理，任职于配餐部。双方于2010年6月25日订立无固定期限劳动合同。郭某的月工资标准为11500元，其离职前12个月平均工资为11924.58元。
某餐饮公司主张其公司于2015年8月4日决定重组公司结构以便通过分解配餐业务线并将配餐业务与设施管理业务合并的方式建立垂直商业模式，取消独立的配餐市场业务线，开始新的组织架构，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
公司向仲裁委提交了成文日期为2015年8月4日的《董事会决议》及日期为2015年8月13日题为《关于组织架构调整》的会议纪要。《董事会决议》中载有董事长及董事的签字；会议纪要载有与会人员签字。
郭某认可上述证据的真实性，但认为无法证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
2015年9月14日某餐饮公司向郭某送达了《劳动合同变更书》，内容为“鉴于公司目前对业务线进行大的组织结构调整，已取消独立的配餐业务线，经公司研究决定，人力资源部实施，现对您2010年6月25日与公司签订的劳动合同做如下变更：变更生效时间为2015年9月14日；合同中第二条变更为：担任公司的项目储备经理；合同中第七条变更为：员工的税前月工资为人民币6500元……”。
郭某于当日就《劳动合同变更书》进行签收，并表示不同意以上变更。2015年9月28日郭某再次就《劳动合同变更书》表示不同意变更内容。2015年9月28日某餐饮公司向郭某送达了《解除劳动合同通知书》，主要内容为某餐饮公司因组织架构调整，取消郭某所在部门（配餐业务线），其公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与郭某协商，未就变更劳动合同内容达成协议为由作出与郭某于2015年9月30日解除劳动合同的决定。公司以11924.58为标准向郭某支付了相当于16个月工资的解除劳动合同经济补偿金190793.28元，以及未提前三十日书面通知解除劳动合同的额外一个月工资11500元。
郭某以某餐饮公司降低工资标准，双方未能协商一致为由，主张某餐饮公司为违法解除劳动合同。郭某认可某餐饮公司对配餐业务方面的其他员工亦作出解除劳动合同的决定。
郭某以要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金为请求向仲裁委提出书面仲裁申请。
【处理结果】
仲裁委经审理驳回郭某的仲裁请求。
【案件评析】
关于郭某要求某餐饮公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，关键在于是否符合以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的法定情形。其中包含三个层次：第一个层次、是否存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形；第二个层次、劳动者原工作岗位的丧失是否属于“劳动合同无法履行”；第三个层次、当事人就变更劳动合同进行协商时,协商的范围是否应当有所限制。
关于是否存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形一节。某餐饮公司于2015年8月4日决定重组公司结构以便通过分解配餐业务线并将配餐业务与设施管理业务合并的方式建立垂直商业模式，取消独立的配餐市场业务线，开始新的组织架构，并制作了《董事会决议》以及《关于组织架构调整》。郭某认可上述证据的真实性，仲裁委对上述证据的真实性予以采信。因用人单位根据市场变化调整经营策略或者商业模式属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化的情形。
关于劳动者原工作岗位的丧失是否属于“劳动合同无法履行”一节。仲裁委认为，用人单位具有生产经营自主权，用人单位调整业务等项目时所依据的客观情况发生变化的结果一般是导致原劳动合同全部或者部分条款无法履行。某餐饮公司调整配餐业务，郭某的工作内容属于配餐业务，综合郭某认可某餐饮公司对配餐业务方面的其他员工亦作出解除劳动合同决定的事实，某餐饮公司提出其公司与郭某订立的劳动合同无法履行的主张并无不当，仲裁委予以采信。
关于当事人就变更劳动合同进行协商时,协商的范围是否应当有所限制一节。郭某主张某餐饮公司为其提供的岗位，降低了工资标准，属于违法解除劳动合同。仲裁委认为，就双方协商过程中用人单位提供岗位及工资水平情况，法律没有就此作出限制性的规定，故某餐饮公司为郭某提供项目经理岗位及月工资标准6500元的标准的行为亦无不当。
综上所述，双方当事人符合以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的法定情形，某餐饮公司可以与郭某解除劳动合同。某餐饮公司以11924.58为标准向郭某支付了相当于16个月工资的解除劳动合同经济补偿金190793.28元，以及未提前三十日书面通知解除劳动合同的额外一个月工资11500元，履行了向郭某支付经济补偿的义务。鉴此，某餐饮公司系合法解除劳动合同，仲裁委对郭某要求某餐饮公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
【案件思考】
如何界定“客观情况发生重大变化”在劳动争议案件审理中为难点。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条中载明：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。但该条中所指的“客观情况”，基本被《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条经济性裁员的情形所涵盖。那么如何界定《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的“客观情况”呢？
在用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项对劳动者作出解除劳动合同决定时，仲裁委对于是否属于“客观情况发生重大变化”情形的认定较为严格。仲裁委会审慎审查该理由是否确为非主观原因，且既非用人单位亦非劳动者过失造成。在案件调处过程中，既要尊重用人单位合法合理的经营自主权，又要避免用人单位滥用该条款与劳动者解除劳动关系、侵害劳动者的合法权益。
99.6%的人还阅读了：
