对答题时面试官评分的标准、维度和程序有较深刻透视和感知时，考生就能按照面试官期望的回答去组织语言、展示自我，获取认同感，取得比较理想的面试得分。譬如，当面试题目考察考生的人际关系处理能力时，面试效力构念意识强的考生读题完毕后就明晰题目的测评要素，在回答时会更偏向人际关系，反之，面试效力构念意识弱的考生在答题时可能避重就轻，从而影响面试得分。
浅析面试培训在公务员选拔录用中的有效性
二、公务员面试培训对招录单位的影响
面试培训本身就是一种行为粉饰，面试者考前培训为了取得良好面试结果的短期或单次效益。对于招录单位而言，结构化面试只是一种手段，希望借此选拔岗位匹配度高、能创造更大价值的面试者。换言之，面试培训对招录单位的人员遴选工作带来了更多挑战。
1．面试印象粉饰现象过盛。印象粉饰即印象管理，指个体在特定情境下，通过人际互动或者自我监控，以一定方式控制他人获得的信息，影响他人对自己印象形成的过程。表现在面试情境中的印象粉饰包括：言语的（讨好迎合考官）、非言语的（微笑、眼神交流、坐姿）、外表的（服装、仪态）和整合行为的（展示自我偏好与价值观）。
本次调查发现，超过70%的人在面试中都会使用不同层次的印象粉饰技巧。所以，结构化面试虽在一定程度上降低了印象管理策略的使用频率，但不能完全限制。面试得分高的考生并不代表就是最合适的岗位对象。因为经过面试培训的考生，一般都已具备面试的基本素质，鲜有面试冷场情形发生。
但能说会道、气场符合的考生不一定就是适合的岗位人才，经过培训的考生可能会对面试官产生一种经验与能力满分的假象，使其放弃了更具备实干能力但是在口头表达却略逊一筹地更为合适的人才，降低了结构化面试效度。
2．增加识别有效考生的难度。培训机构的市场化运作，面试培训的机械度较高。大部分公务员面试培训班表面形式各样，但培训内容大体相似，主要在面试礼仪、解题思路、试题预测和热点剖析等方面，然后进行全真模拟、个性化点评与一对一辅导。加之高强度的训练，这种培训机制下的考生大多思路固化，答题模式套路化，由此造成面试中，考官很难从经面试培训的考生身上识别有效信息，加大考官打分难度，也不利于拉开考生之间的成绩区分度。
3．降低结构化面试效度。结构化面试优于非结构化面试的一个重要方面就是结构化面试在面试试题、实施程序以及评分标准方面规范化运作，这是对传统经验面试的一种改进，使其在保留传统经验面试高效、简便等优点基础上，借助科学的结构化原则，有效减少了面试中容易产生的误差，提高面试效度和信度。
笔者探析发现，在我国现行“国考热”状况下，结构化面试设计并不完全成熟，而与之不相对应的确是各类面试培训班的规范化，在本次调查中60.1%的受访者表示参加过面试培训。面试受训过的考生不管是答题模式、还是印象粉饰都会成为考官评价和面试结果有效性的影响成分。
浅析面试培训在公务员选拔录用中的有效性
三、识别面试培训的策略分析
1．提高面试考官的专业化程度。结构化面试中考官是面试主体，面试官的业务素质直接影响到面试质量。面试官的选择需从专业性和针对性出发，审慎选择、专业培训。首先，要求考官全面深入把握结构化面试的本质特征。只有从内心深处真正理解结构化面试的面试官，其各项操作才可能准确到位，并且创造性地加以运用。其次，面试官要接受制度化、常规化的培训。
培训内容应包括评分细则、标准和招录岗位要求等，如此，在面对面试培训过的面试者时，能减少被误导和宽容得分的可能性，定位回答的实质内容。同时，有助于保持评审宽严尺度与降低个体偏好的差异影响，确保面试评分的一致性。最后，关注考官的面试能力和业务素质。选择能准确把握招录职位需求和具备良好表达能力、逻辑能力、自我监控能力以及对非言语行为解读能力的考官。
2．建立面试评价有效性的考评制度。因个体传记背景，考官的面试评价有效性存在差异是无可避免的。而事前培训只能从如何对面试表现进行评分角度使考官关注面试本身，往往考官评分更多还是依据自我认知，事前培训很难保证其科学性。
为了保证面试效度，招考单位还应建立面试官事后评价体系。评价指标可包括两大部分：测评考官行为动机（如情绪、责任性、任务清晰度）与个人素质（如面试经验、认知风格、权重策略）的过程指标和评价结果指标。
3．基于岗位分析的面试设计。公务员面试中结构性是保证面试公平的前提，试题质量是人员选拔的关键。尽管面试培训会对面试程序产生一定作用，但面试试题设计过于泛泛化也为其提供了机会。为降低培训机构的教条倾向的影响，招录单位可从改善试题质量和面试风格入手，前期做好拟录岗位的岗位分析工作，据此确定测评内容、要素和权重等，特定岗位的胜任力指标可量化操作。
试题设计环节，及时与命题专家沟通，将工作关联度指标作为试题质量评价的关键指标，完善与测评要素相锚定的特征描述，为面试评价提供依据。同时，可改变以往测评要素过于模式化现象，基于岗位需要加入测量考生创新能力要素的试题。面试中，为考官提供规范的记录表，并要求详细记录评分依据。
四、结语
笔者探析发现，面试培训对面试者和招考单位都会产生一定影响。培训可帮助考生塑造自我面试素质，利用技巧引导考官关注自我优秀的方面，获得较好面试得分。而对招考单位而言，更需要从结构化面试试题的设计和对考官的培训与考评上剥离考生培训化痕迹，提高面试效度，为组织筛选出更加合适的面试者。
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