【说法】转正申请表或入职申请书可以证明存在劳动合同关系么？
转正申请书获法院支持
基本案情
杨某2015年11月3日到甲公司工作，双方未签订劳动合同，但在该公司提交由杨某2015年11月29日签字确认的《转正申请表》中，有杨某岗位市场销售、试用期3个月，试用期工资6000元，转正后月工资7000元加提成，经双方协商一致可调整工作地点等约定条款。
2015年12月5日杨某领取工资6883元，2016年1月10日杨某领取工资6300元，2016年2月22日该公司将杨某辞退。
劳动仲裁结果
杨某随后向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资。劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回杨某申请。杨某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求甲公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资。
法院裁判结果
法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从上述规定看，法律没有规定劳动合同必须具备劳动合同名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的书面形式。但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。
因此，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的形成是否系双方合意结果及内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。
该案中，从案涉文件名称和形成过程看，书面文件名称虽为《转正申请表》，但其形成过程系经双方协商共同形成，并由杨某签字确认。从该《转正申请表》内容看，杨某入职时间、工作地点、岗位、试用时间、试用期工资、转正后工资、合同期限、销售提成比例等均有明确记载，能够反映双方对牵涉劳动者最基本劳动权利的劳动报酬相关约定达成一致。该《转正申请表》虽不具有劳动合同名称，但应当视为双方签订劳动合同，故对杨某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼请求不予支持。
单位主张《职位申请表》等同于劳动合同未获支持
基本案情
王某于2014年8月20日经人介绍到乙公司工作，任职副总工程师，年薪40万。工作期间，乙公司与王某未签订过书面劳动合同。
2014年11月25日乙公司以试用期内王某不适应公司岗位为由辞退了王某，王某于同年11月26日办理了离职手续。
劳动仲裁结果
2015年3月16日，王某以要求乙公司支付未签订劳动合同的二倍工资为由，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动人事争议仲裁委员会支持劳动者请求后，用人单位不服，诉至法院。
乙公司：单位留有王某《职位申请表》，证明王某在申请职位时已经知晓其任职职责及工资待遇，等同于书面劳动合同。
王某：不认可单位主张，《职位申请表》不能等同于劳动合同。
法院裁判结果
法院审理认为：本案中，双方建立劳动关系未订立书面劳动合同，乙公司主张王某入职时所签的《职位申请表》具备书面劳动合同要件，相当于劳动合同，故不应当支付二倍工资。
经审查，该职位申请表并非劳动者王某与乙公司就建立劳动关系的相关事项达成合意后共同签署，而是王某向乙公司应聘职位时先由其单方填写个人信息，而后交由乙公司逐级进行人事任用审批用，且该职位申请表中的内容亦不具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同所应具备的必备条款，不能等同于劳动合同，故乙公司仍应当承担未订立书面劳动合同的法律责任，即向王某支付其任职期间的二倍工资。
律师点评，典型意义
通过上述两个案例分析，我们知道劳动合同法以例举的方式明确规定了劳动合同应当具备的基本条款，规范了用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确了用人单位与劳动者之间的权利义务。因此，用人单位与劳动者经协商一致签订的《入职登记表》、《转正申请书》等书面文本，如果具备劳动合同法中规定的劳动合同实质要件，即可视为双方签订书面劳动合同。
但是，由于法院裁判尺度并不一致，加之每个案件案情也千差万别，因此，规避支付未签书面劳动合同二倍工资的最好办法就是建立规范用工意识，劳动者入职后一个月内，一定记得签订书面劳动合同，千万不要寄希望于其他文件能够被法院认定为瑕疵劳动合同。
同时要注意严格按照法律规定与用人单位订立书面劳动合同。形式上，尽量采用劳动合同形式；内容上，应具备法定基本内容，且应重视内容合法性，避免相关内容因违反法律、行政法规禁止性规定而导致无效的情形。
