绩优人员的培训方向：绩优人员在当下岗位上取得良好的成绩，那么绩优人员并不急需当前岗位的一般技能，而是需要当下技能的升华亦或者对未来发展的需求。
如在专业水平领域更具有深度的内容或专业上前沿的视野或拓宽专业领域宽度，还有对绩优人员在某些个人技能、素养方面的不足部分的额外补充，从培训地图的角度度来看，对其发展进入下一个职级、晋升下一个岗位的知识、技能、能力、素养方面的升级性培训。
例子：一个绩优的招聘专员，已经熟知了招聘的流程、基本面试技巧、基础岗位的识别甄别等等，那么我们在为其制定培训的方案时应该安排的是招聘领域更深、更宽的一些培训课程，
比如更进阶的招聘技能《金牌面试官》、比如面对一些更高阶候选人谈判涉及到的《谈判技巧》等等。
从本质意义来看这类别的培训是具备奖励性、选拔性、发展性的培训，所以在培训资源上应该更高品质、更专业。
而对于绩差人员，在当前岗位职责履行上效果差，存在技能、知识、态度、能力、素养，甚至价值观上需要提高或矫正。
这部分的培训更注重现有技能的补充提高，基础能力、素养的改善，亦或是一些制度、流程、文化理念的回炉再造。
例子：之前任职过一家企业对于绩效获得过一次不及格的员工都需要脱岗培训，培训内容就是企业的规章制度、企业文化、执行力、心态，包括一些通用技能等。通过培训让员工补充一些基本必备的知识、技能以及态度上进行矫正。
和绩优人员不一样的是，这类培训是带有警示性、甚至惩治性的培训，让员工得以重视自身不足，再在这个基础身上去补充知识，技能。从另一个角度来讲，这个部分的培训，也是呼应劳动法中提到员工不能胜任岗位工作内容后需要进行培训再造的要求，当培训后仍然绩差，那么可能就是进入到辞退的步骤。
企业里是优秀的人应该享受培训资源还是绩差的人该去培训提升？
四、资源小结
其实培训的本质还是拔高员工，绩优是为了进入下一个层次而拔高，绩差是为了满足当前要求而报。
而不管是内训还是外训，有时甚至一场谈话也是培训，但就是一场谈话他也是需要耗费时间的，所以培训是一种资源。
所以当我们定义培训是一种资源时，那么就需要回到我们前面考量的问题，那就是资源的配置，资源的配置还是要看公司实际情况，没有绝对的对错，只有合不合适。
文末补充一句，其实大多数公司现状，还是比较少会将绩差人员进行再造上岗，因为劳动力市场还是比较充足，如果员工绩差可能面临的就是被替换掉。
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