因休产假没拿到年终奖，该怎么维权？

产假工资和生育津贴并不一样

北京继来律师事务所律师张荷告诉《方圆》记者， 首先， 产假工资和生育津贴两者概念不同。 生育津贴指的是国家法律法规规定对妇女因生育而离开工作岗位期间所给予的生活费用，它和生育医疗费共同组成了职工的生育保险待遇。产假工资，是指女职工在休产假期间，用人单位应当按照其生育前的原待遇支付的工资。

其次，两者的承担主体不同。为员工承担生育津贴的主体是社保机构，而为员工支付产假工资的主体则是用人单位。

再次，两者支付方式不同。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金一次性支付，产假工资则由用人单位按月支付。

最后，两者享受条件不同。享受生育津贴的前提条件是单位必须给员工参加生育保险，一些城市规定必须缴纳生育保险费用满一定年限，若用人单位没有给员工参加生育保险，没有达到缴费年限，那么员工将无法申请生育津贴。

那么，职工个人能够缴纳生育保险吗？答案是不能的。张荷解释：“生育保险是由用人单位按照国家规定的缴费比例缴纳的，职工个人不需要缴纳，也不能自己缴纳。”

尽管产假工资和生育津贴有所区别，但也有一定联系。张荷说，如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇， 生育津贴高于员工本人工资，则用人单位不用再向其支付产假工资；若生育津贴低于本人工资，则用人单位需要补足差额。

多位律师告诉《方圆》记者，孕期、产期和哺乳期是女职工特殊保护的重点时期， 特别是产假期间的工资，因涉及与生育津贴的衔接，成为女职工权益容易受到侵害的风险点。

以张荷经手的一个案件为例。刘女士于2017年3月15日入职北京一家网络科技公司。双方签订了固定期限劳动合同，合同约定工资标准为每月1万多元。

“产假工资原则上来说就是女职工正常的工资，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”张荷进一步对产假工资的支付进行了解释。那么，鉴于该公司已经为刘女士缴纳了生育保险，刘女士的生育津贴由生育保险基金支付，对于生育津贴低于刘女士工资标准的差额部分，公司应该补足。

2021年5月31日，刘女士与该公司签订了《调解协议书》，公司同意为刘女士向生育保险基金申请生育津贴，生育津贴与刘女士实际工资标准差额部分由公司补足。事后，刘女士共获得了8万余元的生育补贴及工资差额。

被克扣的年终奖

对于休产假的女职工而言，她们最关心的话题之一，是能否获得年终奖。因女职工休产假，公司拒发年终奖的案例也并不鲜见。

2018年8月，王女士入职某公司。2年后，王女士二胎休产假，公司为其申请了生育津贴。按照王女士产假前的工资标准，公司应发其产假工资3万多元，其中包含生育津贴2万多元，差额部分由公司补足。但公司不仅没有按法律规定补足差额部分，还以王女士休过产假，不符合公司发放年终奖的规定为由，拒绝发放王女士2021年度的年终奖。

在和公司协商无效后，王女士提起了劳动仲裁。经双方同意，北京市朝阳区总工会先行进行了调解。 最终，公司同意支付王女士差额部分，以及部分年终奖共计2万余元。

在本案调解员、北京市兰台律师事务所律师刘志伟看来，年终奖属于奖金，是工资总额的一部分。 年终奖的发放属于公司自主经营权范围，已存在明确规章制度规定或其他约定的，应当按规定或约定的条件及标准发放。

刘志伟进一步解释道，这家公司的制度规定“全年累计休假20天及以上（不含带薪节假），不予发放年终奖”，若该规定已经过民主公示程序则合法有效，应当按规定执行。 但产假是女性职工的带薪假期，显然不属于上述不予发放年终奖的情形。公司不应以王女士休产假为由拒绝发放王女士的年终奖。

除了存在工资不发、少发，奖金被克扣的问题，用人单位在劳动合同签订及履行过程中也会出现一些问题，侵害休产假的女职工的合法权益。比如，有些公司因种种原因，产生劳动合同所约定的工资数额低于员工实际工资标准的情形。 在这种情形下劳动者主张权利时，需要就工资实际标准承担额外的举证责任，这加大了维权难度及成本。

2021年7月，董女士入职某公司，劳动合同中约定月薪标准为6000元，但董女士实际月薪达到1.2万元，多出的6000元是通过公司的关联账号打入的。2022年，董女士休产假，公司每月仅发放了6000元工资给董女士。

董女士由此提起劳动仲裁。北京市常鸿律师事务所律师闫丽丽作为调解员，开展了庭前调解。闫丽丽表示：“只要这部分转账仍然属于工资收入，劳动者就应该注意保留转账人与公司的关系、所有的转账记录作为证明，以在出现劳动争议的时候作为不时之需。根据《北京市企业职工生育保险规定》第15条，本案中，董女士实际工资高于生育津贴，用人单位应该补足。”最终，公司同意支付董女士产假期间工资差额等合计3.7万余元。

四种维权途径

当女职工在产假期间遇到工资不发、少发，奖金被克扣等问题，应该通过哪些途径维权呢？

据《方圆》记者了解， 一般情况下有四种维权途径：协商、向劳动行政部门投诉、劳动争议调解、劳动仲裁。

第一，在发生劳动争议之后，职工可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第二，职工可以向劳动行政部门投诉单位的违法行为。根据劳动争议调解仲裁法第9条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

“除了协商、向劳动行政部门投诉单位违法行为外，”北京市总工会法律服务中心主任何跃红告诉《方圆》记者，“当发生劳动争议后，当事人也可以先选择第三方进行调解，柔性、快速化解争议。”

根据劳动争议调解仲裁法第10条规定，发生劳动争议，当事人可以到调解组织申请调解，经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

第四种方式是职工可以到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。“对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。”何跃红说。

以北京市为例，2009年，北京市总工会牵头和人社局、司法局、法院，还有企联、工商联这些跟劳动关系相关的部门，一起建立了劳动争议调解联动机制。发生劳动争议后，职工可以直接到市、区总工会设立的劳动争议调解中心申请调解，仲裁委、法院也可以委托同级劳动争议调解中心先行调解，调解成功的案件可以直接置换仲裁调解书或进行司法确认。

据介绍，工会劳动争议调解中心的劳动争议案件来源有多种渠道，主要是由仲裁和法院委托调解，调解方式也有两种：一种是在立案之前引导调解，法院先不立案，职工先到工会的调解中心进行调解，调解不成继续进入仲裁程序；还有一种是立案之后也可以委托到调解中心先行调解，调解成功以后还可以去法院进行司法确认。

在北京市总工会法律服务中心副主任柳艳看来，通过调解化解劳动人事争议，对于维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系、维护社会稳定具有重要意义。

“向社会各界多方宣传产假工资的典型案例是有好处的，这对于女职工和用人单位都具有重要的普法意义。”多位律师告诉《方圆》记者， 一方面，用人单位首先应该自觉增强劳动法律意识，依法制定规章制度，采取切实举措，保障女职工经期、孕期、产期、哺乳期待遇，营造良好的工作环境。 另一方面，女职工也要增强自我保护意识和规则意识，在权益受到侵害时，通过举报、仲裁或诉讼等渠道，依法维护自身的合法利益。

（本文有删减，更多内容请关注《方圆》5月下期）

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编辑丨苏晨 房佳佳 设计丨刘岩

记者丨方菲

通讯员丨方闻达

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