成都劳动法律师：劳动者违反规章制度未达严重程度，单位能解除劳动合同吗？

一、被告模具公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某赔偿金45539.88元；

二、驳回原告陈某的其他诉讼请求。

模具公司不服，提起上诉。江苏省盐城市中级人民法院经审理认为：模具公司主张陈某违反了公司《员工手册》，恐吓、威胁公司管理人员，严重扰乱公司正常生产经营秩序和严重损害公司形象和声誉等行为，故有权依法解除劳动合同。对于该主张，应当由模具公司举证证明，但其已举证据不足以证明其主张。一审法院对于陈某在模具公司发生的案涉行为认定客观、性质界定合理，论证翔实。

江苏省盐城市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

法律评析

一、符合国家法律、法规的用人单位内部规章制度可以作为确定双方权利义务依据的规定

用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力。用人单位制定的规章制度必须完全具备法定要件才能认定其合法性。根据法律规定，用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，必须具备如下条件：

1.制定主体合法

制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格，即只能由用人单位行政管理机关制定。这样，才能保障所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定。但是，内部规章制度只能由单位行政系统制定，而单位行政系统是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度。

有权制定内部规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。

2.规章制度的内容必须依法制定

依法制定是指用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律、法规，不能与法律、法规相抵触。原劳动部1994年发布的《关于（劳动法）若干条文的说明》第4条规定：“本条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”

3.规章制度的制定程序必须符合民主程序

规章制度必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定。法律规定将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件，可见对此问题的重视。

之所以如此，是因为目前我国《劳动法》和《劳动合同法》相关法律法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定。《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”依照《劳动法》的立法宗旨和精神，应该将劳动者通过其代表参与企业等用人单位规章制度的制定理解为劳动者参与民主管理的方式之一。另外，《劳动法》关于集体合同内容的规定，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，多数为企业规章制度的内容，因此，企业职工一方在同企业进行集体合同谈判过程中，基本上行使了民主参与规章制度制定过程的权利。

4.用人单位制定的规章制度必须经过公示

规章制度必须明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后，尽到告知职工的义务。关于企业规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题。在我国劳动法律法规中均没有明确的规定。因此，在劳动争议案件中，规章制度是否已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。

法律规定明确了企业规章制度向劳动者公示，是该项规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一。“明确告知劳动者”可以有各种方式如在劳动合同中约定，或者在职工守则、劳动手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，只要明确告知劳动者即可。如企业的规章制度虽符合国家法律法规也通过民主程序，但用人单位没有尽到告知职工的义务，这样的规章制度没有效力。

二、以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者违反用人单位的规章制度应达到严重的程度

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才能解除劳动合同，如劳动者只是一般的违纪行为，用人单位不能解除劳动合同。

在认定劳动者的行为是否属于严重违纪时，并不能完全依据用人单位规章制度的规定来判断，应当结合实际情况对其规定的合理性进行判断。比如，规章制度中写明“拒绝签收用人单位文件的行为一律视为严重违反用人单位规章制度的行为”就存在不妥。另外，对于合理性的判断还要根据工作岗位、工作地点等实际情况进行考量，比如一般工作场所内吸烟一般不能视为严重违反用人单位规章制度，但是加油站的工作人员在工作场所吸烟当然可以认定为严重违反用人单位的规章制度。

所以，规章制度对严重违反用人单位规章制度的行为进行的规定并不当然有效，并不是任何情形都可以适用。

目前，对劳动者严重违反规章制度之严重性的界定并无明文规范，因此法院在判断劳动者的行为严重程度时，应当本着合理原则、公正原则、审慎原则，结合劳动者行为成因、事实以及后果等因素综合考量。劳动者虽有不当行为，但行为本身不严重、行为未造成严重后果时，应当谨慎判断劳动者行为的严重程度。一般而言，严重违反单位规章制度，表现为严重扰乱工作秩序致使工作无法正常顺利进行，或给用人单位造成严重的经济损失，或使用人单位在行业内名誉严重受损，否则不宜认定劳动者的行为具有严重性。

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