第一类人：员工的直接上级。
直接上级与员工的谈话，不限次数，不限地点。可以有正式场合的谈，也可以有非正式的沟通。因为他与员工接触的机会最多，时间也充足，沟通可以说是无处不在。沟通的内容可以是工作上每个操作步骤，改进办法，可以是生活上的嘘寒问暖。当然，也有那种排斥新人的领导，甚至想办法挤兑人。这种情况，人力资源部要提前做好预案，招新人就是为了替代这个领导的话，最好不要把新人放在他的手下。应该安排在一个没有直接利益冲突的间接领导来带。
第二类人：员工的部门领导。
这个人物很关键，在试用期基本决定着员工去留的生杀大权，你说重要不？如果是基层的岗位，正常情况下，员工的直接上级比如班组长，主管等平时沟通接触的会比较多。但是，如果招进来的新人，是个优秀人才，有可能会进入储备梯队。在试用期时，部门的领导也要多关注新人的动态变化，合适的时候，给予鼓励和肯定。领导的一句夸奖，对新人的鼓舞激励作用比发奖金都有用。
第三类人：员工的导师或同事。
同事之间的沟通可能不需要很正式，但是有效的沟通互动贯穿在试用期的一点一滴。导师或者师傅对新人的指点，鼓励，对员工快速适应新环境，做出显著成绩至关重要。包括同事间的相互协调，默契配合，都会为员工决心留下来加上印象分。
第四类人：人力资源部人员。
对于每一个进公司的新人，相信咱们HR小伙伴都会有一种特殊的感情在里面。他们对于我们来说，每次见面，也会比较亲切。试用期与他们的互动，定期沟通，特别重要。当然，HR与部门间或员工的沟通，都是有针对性和目的性。比如说用人部门对这个新员工试用期表现很满意，那么员工愿意真心留下来吗？这就需要我们了解第一手材料。如果从一开始，我们就与他们建立了一定的信任关系。员工有时候不想跟用人部门说的话，却愿意跟HR小伙伴说，你有没有同感呢，亲。这就要看你平时的功课做的怎么样，有没有做到员工心坎里去，成为他们最值得依赖的朋友。
除了以上四类人，有些岗位公司的老板或总经理的沟通，也是关键。试用期的沟通，除了不同角色的人全方位渗透，覆盖，最重要的是沟通的一致性。比如说这个员工试用期表现比较好，所有沟通的目的就是把员工留下来。比如说这个员工不太符合公司的录用条件，有可能要在试用期辞退。那么沟通的目的应该也是一致的。HR部门除了搜集有利证据外，通过全方位的沟通，主要是为了制造一种氛围，压迫感，突破员工的最后一道心理防线。
三、让正式沟通流程化。
在试用期的沟通非常重要，如果在员工入职后，每一个细节都能做到位，最大程度减少劳资风险。那么沟通也不是随意而为，必须是有计划有步骤有针对性的进行，所以必须把沟通的环节，变成标准化流程，成为一种常态的运行机制。简单的说，正式沟通就要动作化，清单制，对沟通有一定的监督和要求，有结果呈现。非正式的沟通可能包含的内容比较复杂一些，涉及到员工的生活，家庭多方面。而正式沟通要有固定的表格，内容如下六要素：
1、沟通时间：在与员工约谈时，要注意尊重员工已有的日程安排，切忌“强制性”官僚行为；
2、地点确定：正式面谈时，要选择合适的地点，避免在公共区域。找一个相对安静无人打挠的环境。
3、谈话对象：一般是直接上级，部门领导。沟通时，有实效和针对性。
4、谈话内容：大多以工作业绩，改良计划为主，从知识、技能、态度、提升四个角度来考虑。必要的时候，准备近阶段的考核表，这样更有针对性。
5、沟通评语：中肯的意见，优劣势分析，改进措施等。
6、跟进情况：这个和沟通是一个连贯动作，主要是对新员工指导和观察，新的进展。
总之，自从新人进入公司第一天，沟通无处不在。良好的沟通是解决劳资纠纷的杀手锏，成本低，见效快，关键在于平时的积累，所以一定要利用好“沟通”这个秘密武器。
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