【OKR案例】KPI遇到叮当OKR，绩效考核升级新花样！

只有员工充分了解OKR，与团队一起明确OKR的价值并理解此时公司的推行目标，才能为后续具体的推行之路铺设好开放创新、鼓励员工主动思考勇于尝试的团队氛围。

01 目标拆解：上下同欲，力出一孔

“公司在全年会有一个大的战略方向和目标，我们内部遵循PBC（Personal Business Commitment，个人业务承诺）的原则，通常是在公司高层明确并制定好公司的全年目标后，各部门会于季度初的时候去制定部门级的OKR，再往下层层拆解至员工个人，达成‘上下同欲、力出一孔’的效果。”水母智能人力资源总监宝螺分享了内部OKR的分解步骤。

在水母智能的OKR中，包含了两种类型OKR——承诺型OKR 挑战型OKR，大家可以根据实际的业务情况，制定相应类型的OKR。公司及部门级OKR均是自上而下地制定，且属于是一些常规、定性的承诺型OKR；同时，针对公司的一些智能设计项目，员工会自主地，在项目大目标下去做一些相对应的自身目标的设计，最后由部门leader负责指导、纠偏。

在整个目标拆解制定过程中，HR不直接参与各部门的OKR制定，但会对OKR的制定完成情况、OKR执行结果进行校准。比如，区分目标方向是否一致，协助检查大家的OKR填写情况，对于OKR写得较好、进度较快的，会进行通晒激励。

在明确了整体的战略方向后，对于具体的推行细节执行与跟进，水母智能内部则是放权给了各部门leader去负责：“工具是否能够帮助部门人员成长，是否能够协助部门业务达成增长，部门leader是最能直观感受到的，所以相较于HR部门去做推手，部门负责人可能会更合适。”

员工明确自己的季度目标，并制定出合理、可执行的OKR，是公司战略落地的第一步。但无论目的地是哪里，起步之时，保证所有人的朝向正确，是不可或缺的关键要素。

为了保证团队目标后续朝着正确方向落地，水母智能管理层一致认为——及时对齐目标很重要。借助叮当OKR的「对齐视图」，公司的整体战略在经过拆解后，变得十分明确。员工可以直观地看到公司要做什么、在做什么并从而思考自己能做什么，也更加理解自己在整个公司目标地图中所处的位置，和自己需要发挥出的岗位作用，从而实现自我价值的驱动；同时，管理者也能清晰地观察到公司的战略目标在向下拆解时的过程。

“一年下来，无论是部门间，还是公司整体，大家的凝聚力均变强了。”

02 高效复盘：变被动为主动

“21年8月中旬，我们上线了OKR。推行初期，我们更希望员工通过OKR系统使用，来改变之前线下的OKR填写习惯，更希望能够提高员工的自主能动性。叮当OKR能让各部门用相对标准化的方式，去做OKR的撰写、对齐、总结复盘。22年Q1时，我们全员在OKR使用上达到了小峰值。对于效率提升，这个效果是达到了。”

谈到员工管理，宝螺表示，如同大多数人按部就班的人生轨迹——在工作上，企业内部有不少员工，基本都会经历从“不情愿”地被安排工作，到习惯性地被动思考的过程。所以，想要实现员工能动性从“被动”到“主动”的转变，在推行OKR初期阶段，水母智能认为员工可以做到主动思考明确目标，并在朝着对应的KR（关键结果）去努力，都算是一个不错的开端。

在较长的OKR推行周期中，及时有效地对OKR进行复盘，获得及时的反馈，对下一阶段OKR执行起着非常重要的作用。在水母智能内部，大家通常以周为频次，来做OKR的更新和修正。“每周使用、更新频率较高的话，其实也是员工主动性的一种体现”。

而对于员工在OKR执行过程中的反馈来源，水母智能则是两手抓：一种方式是通过叮当OKR的「看板」功能通过钉钉日志快速生成一篇周报，员工会在周报过程中串联一些关键事项的进度，方便告知上级和其他协作方同事，及时同步完成进度，或是填写自己本周工作中做得好的、待改进提升的部分，需要支持的地方等，对每周的工作内容进行明确；第二种方式则是通过在OKR中，借助评分，做年度正态分布，方便HR对员工做一对一沟通。

“叮当OKR对于我们来说是一个敏捷的在线软件，满足了我们公司对于过程追踪、团队协同的需求。通过OKR这个载体，我们有了一个统一的口径让团队间实现更高效的协作。”

03 善用评分：KPI与OKR撞出新火花

OKR作为一种先进的管理理念传入国内后，给许多追求内部变革的企业带来了一些不少的冲击。前赴后继，想要尝鲜的企业更是不在少数。随着OKR在国内企业的落地和推广，它也一步步，变得更具有“中国特色”，而这种特色，在OKR与KPI的碰撞上，倍加突显。

在叮当，有不少客户在内部管理时都采纳了OKR与KPI这两种管理方式，但如何将两者完美融合，是许多公司管理者、HR较为头疼的地方。就这一点，水母智能人力资源总监宝螺则分享了他们的方法：“每个季度末，我们会利用叮当OKR中的「评分」 功能，对员工的OKR执行情况，进行打分。根据不同类型的OKR，设定不同的评分标准，逐一季度完成OKR评分。最终，利用不同等级的OKR得分，在年度的绩效考核中，辅以KPI式的考核方式，让公司考核体系更为完善。”

在水母智能，评分时，针对两种不同类型的OKR，HR部门制定了两种不同的评分标准：“承诺型OKR本身可以被衡量，所以在采取五分制的方式下，承诺型OKR的评分起始值会相对低一点；对于公司更鼓励大家去制定的挑战型OKR，评分时，起始值也会相应得高一些。”

“短期来看，评分结果是部门leader评判员工业绩的一种方式，是衡量绩效的一部分；从长远看，leader会做一些强制的正态分布，这些都是检验员工工作表现和业务能力优秀与否的一种形式。年末HR再统一参考每季度的打分结果，做绩效奖金的发放。”有关评分功能的使用，宝螺分享了不少他们的实践经验。

在谈到使用OKR做正态分布这一过程时，宝螺表示：“在OKR中去做半年度或年度的正态分布，是为了在和员工在沟通时，能有一个相对清晰的标准。标准统一，结果合理，最终的沟通才会有积极的反馈。”

客户有话说

“就OKR推行来说，在没有任何经验的情况下，我们的初期目标已经达成了，团队产生了化学反应，凝聚力增强了，我们对于系统的整体功能也都比较认可，但OKR在国内企业内部的落地之路，仍是一条充满了许多未知和需要我们持续探索的道路。”

——宝螺（水母智能科技 人力资源总监）

我们是叮当OKR，年轻人爱用的OKR工具，作为钉钉人事一体化首款OKR应用，我们已获得2023年年度铜奖，2022钉钉618OKR销冠、人事类目销售季军等多项奖项。