违反规定解除劳动关系代理词

尊重的法官、审判员：

湖南省怀天法律事务所依规接纳被告人匡某的授权委托，委派我出任它与龙潭城建筑安装公司违反规定解除劳动关系纠纷一案的委托代理人。庭前根据证据调查，了解被告方，我对于该案客观事实拥有清晰的了解。现提出如下所示代理意见，请仲裁庭高度重视并给予采取。

一、被告人匡某并没有违背原告方管理制度。

1、《劳动合同法》第39条第二款规定，有违用人单位规章制度，用人公司能够解除劳动关系。可用这一款必须符合以下三个标准：最先，规章制度具体内容一定要合乎法律法规、法规的规定，而且还是根据民主程序公布于众。次之，职工的个人行为客观现实，而且属于“比较严重”违背用人单位管理制度，什么是“比较严重”，一般应依据劳动法律法规中规定的程度和用人公司内部管理制度以此程度中规定的实际界线为标准。第三，用人公司对职工的解决是按照本规章制度程序进行办理，且符合有关法律法规要求。本案上诉人可用此条消除与被告的劳动合同书压根就不具有以上三个条件，被告人不会有有违用人单位规章制度个人行为。

2、上诉人在起诉的过程当中，递交了一份《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》，并告知被告人通常是违反本要求并在此基础上终止合同。可是，在上诉人递交相关证据《关于匡郑要求劳动经济赔偿的回复》中，强调被告人违背是指《三定方案》(主要内容至今未见到)，并没有谈及《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》。上诉人所指的被告人违背其管理制度，此一时讲的是《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》，彼一时讲的是《三定方案》，究竟违背的是啥“规章制度”，上诉人做为用人公司理当是很很清楚的。为何含糊其词，说不清?这二份管理制度，做为被告人匡郑而言，在上诉人企业工作的时候从没看到和了解;而且，这二份管理制度在劳动争议仲裁环节中上诉人并没有递交。假如象上诉人说的那样，这二份管理制度当发生质量问题当场就已客观现实，可为什么在劳动争议仲裁的过程当中并没有递交呢?只是因为质证过程的疏忽吗?综合性各个方面的疑问，该管理制度信息真实性的确非常值得猜疑，是否客观现实，结果应当非常明显。

3、退一步说，假定上诉人所讲的管理制度是存在的，那样《施工员岗位职责》、《三定方案》及《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》是不是真实有效呢!《劳动合同法》第四条第二款规定：用人公司在制订、改动或确定相关劳务报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、商业保险福利、职工培训、工作纪律及其劳动定额体系等立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事情时，应当经职工大会或是所有职工探讨，提出方案和建议，与公会或是职工监事协商一致明确;第四款要求：用人公司理应将会涉及到员工合法权益的管理制度和重大事情公示公告、或是告之员工。依据此法律法规，上诉人列举的三项管理制度不具有法律效应。第一，上诉人所举的三项管理制度制订时并没经职工大会或是所有职工探讨，都没有与职工监事商议;第二，以上管理制度既没公示公告，都没有告之员工。被告人在工作中从没看到和了解以上管理制度。因而，以上管理制度不符合《劳动合同法》标准的，不具有法律效应。从常情中说，针对被告人未知道的管理制度，又怎样遵循呢?假如利用这个被告人不曾知道的管理制度解决被告人，对被告人而言又缘何谈得上公平公正?

二、被告人并没严重失职，假公济私，给上诉人导致巨大损失。

1、《劳动合同法》第39条第三款要求，严重失职，假公济私，给用人单位权益造成严重损伤的，用人公司能够解除劳动关系。此条文需要具备，劳动者承担劳动合同书期内，不按照岗位工作职责执行自身的责任义务，违背其恪尽职守、日常维护提高用人公司权益的责任义务，有未尽职责很严重的过失行为或是利用职务便利谋私利的故意行为，使用者企业有形财产、无形财产遭到重要危害，但不足刑罚处罚的程度。被告的个人行为，也不符合本款的相关规定。

2、工程质量问题发生的时候，被告人匡郑因工伤休假不在工地，直接责任人工程的施工责任者是申晓斌。原告知称10月20日施工工地8#楼浇筑好一点的砼发觉产品质量问题，主要原因是2008年10月15日架模施工放线不正确与10月18日浇筑砼时监管监管不到位所造成的。据查，10月15日架模施工放线时，被告人因工伤事故已经假期;10月18日星期六是双休日，上诉人并没有分配被告人加班加点。因而，被告人因就在缘故不在工地，不能对工程施工开展监管，期内实际是该工程项目经理申晓斌接手了被告的工作中，承担这个项目的工程施工管理。此次事故直接责任人是申晓斌，而非被告人匡郑。匡郑因客观因素不可以到施工工地，上诉人在关键工程施工阶段、在土建施工员因就在理由缺乏的情形下并没有合理安排，造成产品质量问题，义务在上诉人管理层，而不是在被告人。

3、被告人在施工日记上签名不会有徇私舞弊。施工日记是建筑过程全部工程施工阶段的工程施工管理、施工工艺等相关工程施工活动及实际情况转变的实际综合型纪录，是工程项目竣工资料不可或缺的一部分。施工日记的记录从动工到工程验收时止，日志不可终断。上诉人所提供的施工日记中标明：“本随笔由土建施工员逐渐填好，每天一页，施工过程中不可以缺填、漏记，记后切忌修改。”这一标明早已表明，施工日记在施工过程中需要由这个项目的土建施工员填好，而且，每天填好施工日记是土建施工员的责任义务。可是，土建施工员也不很有可能一年三百六十五天都工作中，工伤事故、休息日一定要正常的休息。那样，节假日的施工日记又由谁来填好呢?上诉人企业长久以来的国际惯例便是：由其土建施工员工作之后，补填休息休假日施工状况。上诉人企业也一直实行这一做法，并且在法庭辩论过程中对这一事实表明认同。在这样的情况下，答辩人工作之后补填的10月15日和10月18日施工日记真实有效，合乎上诉人企业国际惯例。在10月15日和10月18日的施工日记中，被告人匡郑只是对施工时间、位置、总数、气侯、工程内容进行了相对应纪录，并没有对品质状况做相对应记述，并未对工程质量表明一切建议。在这样的情况下，被告人匡郑根本不存在过错，补记施工日记与产生危害不存在什么逻辑关系。而且，建筑工程行业从业者都很清楚，施工日记仅仅只是一项纪录，并非能不能开展下一道工艺流程的重要依据。因而，依据施工日记来评定被告人匡郑徇私舞弊，是显著不能成立的。

3、此次安全事故所带来的损失，压根就构不了巨大损失。

有关怎么样的损害是巨大损失，纵览我国的劳动法规，并没开展界定。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条第二款规定：“此条里的‘巨大损失’由公司内部来要求。是因为公司类型各不相同，对重要损伤的定义都是各有不同，故不方便对重要危害作统一表述。若从而所发生的劳务纠纷，能通过劳动争议联合会并对规章制度重要危害进行核查。”可是，上诉人并没向法院起诉递交什么叫巨大损失的规章制度直接证据。上诉人为了实现自身消除与被告工作合同的目的，自主将350.54元界定为重要危害，对于一个申请注册资为二千余万元怀化市大型企业，三百余块的损害能称之为巨大损失吗?真是匪夷所思。何况，350.54块的工费损害，都是上诉人单方面的计算出来，并没有相关部门评定鉴定，也无法得到被告的认同，此损害不能成立。

(2)有关停产难题，依据《建设工程监理规范条文说明》第6条的规定，“审签‘工程项目停工令’的管理权限应归属于项目负责人，执行程序流程应按照工程施工合同和委托监理合同里的要求开展。”此次停产，不是靠项目负责人签的合同停工令，并不是应业主方的需求，反而是上诉人企业为了能拆换施工人员及其资金周转不开(上诉人在诉讼环节中论文答辩称“2008年10、11月份企业资金困难，没法付款员工薪水”)自主停产。上诉人自主停产个人行为并没耽搁施工期经济损失。关于这一点，上诉人企业《中方项目部会议纪要》朱总发言第1点、第3点;黄总发言第3点有清晰地纪录，该二位领导干部高度肯定都特别强调停产不能懈怠施工期。上诉人为了实现自己的目标，自主停产15天，将停产的职责及损害归咎于被告人匡郑，是十分不平等的;假如照此逻辑性，上诉人因而事自主停产1年，也需要归咎于被告人匡郑吗?明显是十分荒诞的。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款规定，当事人对自身提出的诉请所根据的客观事实或是辩驳另一方诉请所根据的客观事实有义务给予直接证据进行证实。第六条要求：在劳动争议纠纷案件中，因用人公司做出辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等确定所发生劳务纠纷的，由所在单位负证明责任。上诉人做为用人公司，应当按照要求担负证明责任。此案在劳动争议仲裁的过程当中，《怀化市劳动争议仲裁委员会仲裁决定书》强调“被上诉人(上诉人)以《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)、(三)项为理由消除申请者(被告人)劳动合同书欠缺客观性根据。原因是：第一，被上诉人(上诉人)并没有对重要损伤的评定与单位有关的管理制度开展质证;第二，被上诉人(上诉人)也不提供申请者(被告人)徇私舞弊造成危害客观事实相关证据或耽误施工期相关证据。”仲裁庭十分准确的阐述了上诉人在诉讼质证里的缺点;令人遗憾的是，在诉讼过程中，上诉人依然没有对上述事实开展质证。虽可以补充一些管理制度，但是该规章制度并非经民主程序制订，都没有经公示公告或是告之员工，不符合《劳动合同法》第四条所规定的。《证据规则》第二条第二款规定“无法证明或是直接证据不能证实当事人客观事实主张，由承担证明责任当事人承当不好的代价。”显而易见，举证不能不利不良影响应该由上诉人自己负责。

做为用人公司，上诉人龙潭城建筑工程企业理当遵规守纪，维护职工的合法权利，好好爱自己的员工;做为员工，被告人匡郑从2002年9月正式进入上诉人企业至今，工作兢兢业业，恪尽职守，理当遭受平等对待。依据调查了解，此案背后真相不是因为施工质量问题消除与员工合同，反而是上诉人企业为了防止在2008年12月31日合同到期后，付给被告人经济补偿，提前解除合同找到一个托词。2008年10月20日发觉产品质量问题，直至12月3日才给被告人下发解除劳动关系通告;上诉人有关领导《会议纪要》确定合同到期不和被告人续签劳动合同，12月3日又郑人买履地对被告人下发解除劳动关系工作的通知，原告方行为匪夷所思啊!可是，了解到了真相后，就不难理解上诉人费尽心思的举动了。

总的来说，上诉人依据《劳动合同法》第三十九条(二)、(三)项消除与被告的劳动合同书并没有真凭实据，应该是法律规定的歪曲，是损害员工合法权益个人行为。请求人民法院依规裁判员，确定上诉人消除与被告劳务关系个人行为违反规定，同时向被告人支付工资金有赔偿费，补交失业险。以保障员工合法权利。

感谢法官!感谢审判员!

湖南省怀天法律事务所

邓某侓师

二〇〇九年六月十八日

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