如何使创业老员工安全着陆？

伴随着中国商业社会从机会社会向能力型社会转变，从物质馈乏向物质极大丰富的社会转变，中国民营企业抓住机会，迅速完成资本的原始积累，实现向正规化规模化方向迈进。在这一转变过程中，一些企业中缺乏学习能力的老员工，不适应现代企业科学规范管理的要求，逐渐成为企业进一步发展的阻碍。

企业老板们究竟该如何对待这些老员工一直以来都是一个十分棘手的问题，如果任由他们处于高位决定企业经营管理，则显然难以适应激烈的市场竞争的要求，不但会阻碍企业健康发展，可能最终会将企业带入末途，其兴也忽焉，其亡也忽焉。但如果简单抛弃他们，一则是老板自己从情面上过不去，二则也可能影响队伍的安团结，容易被员工理解为卸磨杀驴，员工队伍的忠诚度随之下降，使得裁人之举得不偿失。因此，在如何对待不适应企业发展的老员工的问题上，企业老板们常常陷入两难。

根据笔者多年的咨询经验和对所了解到的案例的分析，按照中国人的思维逻辑和处事原则，总结出使老员工安全着陆的七步法，一般企业根据自身特点，参照七步法的内容和步骤实践，均可不同程度解决老员工的安全着陆问题。

第一步：正确认识，坚定信心

解决老员工的问题，经常是老板的心里问题，仁义的老板们经常自己过不了心里那一关，总觉得放弃老员工有违道义。其实，组织新陈代谢，是组织发展的客观规律，企业的生存发展，要适者生存，企业中员工的发展，也有个适者生存的问题。作为企业家千万要理解这个基本规律，这不简单是企业管理和情感的博弈问题，而是一个如何遵循客观规律，保持企业基业长青的问题。既是客观规律，放弃不适合企业发展的老员工，不算不仁，反而应视为替天“天”行“道”---为了企业发展大局按照自然规律行事。了这样的认识高度，多少可以让老板们减少一些心理愧疚，在处理老员工问题意志更坚决一些！

第二步：盘点人事，区别对待

老员工中，也不是人人都不行，对于那些善于学习，与企业一道发展的员工，不但不能放弃，甚至应该重用。因此在解决老员工问题时，必须要区别对待，不能搞一刀切。一般来说，可以把老员工分为几类：一是要保留的，善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工，要保留，甚至进一步提拔重用。二是需要帮助提升的，对于知识结构老化，具备一定的学习能力（可能是天天沉于日常事务没有时间没有条件学习），有跟不上形势苗头，但尚未酿成大错的老员工，则应该果断“命令”其学习（象强制李云龙进入解放军高级指挥学院那样），对其设置助理，分担其繁杂的日常事务，使其能集中精力学习。

方式上最好是送外脱产学习，促其开阔眼界，看看那些先进企业是如何做的。最后一类才是要清退的，那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成这样或那样损失的老员工，则坚决要从关键岗位上拿下来，不能犹豫，不得含糊，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。

第三步：充分沟通，兵不血刃

对于要拿掉的老员工，沟通是必不可少的，不管理由是多么的充分，都要通过充分沟通使老员工认识到新陈代谢对于企业的重要性，通过充分沟通使老员工感受到老板的心里装着老兄弟老朋友只是企业发展不得已而为之；通过沟通使老员工们换位思考（要使企业健康发展，换作是他应该如何解决？）理解老板难处，通过沟通使老员工的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。

当然，沟通的技巧很重要，要因人而异，对于直率的人不妨开门见山，绕弯子反显的矫情和虚伪，容易形成心理对抗。对于那些恋旧的老员工，不妨从怀念往昔岁月开始，让他们感觉到老板们没有忘记他们的功勋和友谊，不愿放弃他们，只是企业发展到今天，过去那些粗放的打打杀杀的土办法已经不再适应企业发展，企业需要精细化的科学管理。当然，该哭就哭（象刘备那样），该悲情要悲情，甚至找一个德高望众的元老演一出苦肉计，或者摆一桌宴席怀酒释兵权也未尝不可。总之，要使这些老员工能理解大局，最好自动请辞，达到兵不血刃的目的。