因此只有通过反馈来改变绩效考评工作才能真正促进工作目标、价值观和关键绩效目标实现，使之更加完善和有效。当然对考核指标结果进行反馈也不是一味地鼓励工作就行了，对于一些不好工作也要及时指出或建议、纠正；对一些没有完成工作、违反规定、达不到业绩要求的职工、或者是没有达到业绩要求、甚至违反考核制度规定、扰乱企业正常经营秩序、影响公司生产经营等行为要采取措施与之斗争；同时如果发生违纪违法事件时要积极配合公司处理等相关情况都是可以作为绩效评价指标反馈给公司高管及相关人员进行处理（避免影响企业经营秩序）的手段之一——这也就是绩效考核指标反馈机制。
三、评分方法的设置
企业对员工的态度会影响考核结果，所以企业在评分时会有一些评分方法。一般来说，根据考核目标，确定评分指标，然后将其分配给员工完成后，由上级进行汇总。在进行绩效考核时，可以考虑几种方法，每个方法都有自己的优缺点。
下面主要介绍两种常见的方法。第一种：按照分值进行综合打分（多项选择法）——这种方法简单明了而且适用于任何一种情况，但是要注意一定要根据企业具体情况而定，切忌不可一概而论、任意创新或任意突破。这种方法最大价值就是能够充分体现出每个人的能力和水平，但是它不适合每个人在同一水平上进行考核，因为每个人都不可能有相同的能力标准和水平来衡量自己在一个水平上是否可以胜任工作要求，如果不能达到就会出现考核问题，同时还会给企业造成一定损失。
第二种方法就是运用个人能力、工作业绩评分法。这种方法最大特点就是将个人与企业整体进行打分，并设置多项评分指标（比如每项打分指标下需要扣多少分等等),每一项根据不同指标下所对应分值设置不同分值扣分项目，每一项扣完即需要在规定时间内完成补救工作（比如迟到情况下可扣一次分值）。这样便于了解每一项指标下所对应的分数值是否达到相应要求等内容！
四、员工对评分结果有何感受？
员工感觉不到自己在做什么，感觉到对自己的能力和水平有很大的自卑感，无法实现自我价值。员工认为自己没有被认可，与其被动接受组织的评价；还可能认为：“我并不能完成这个任务”。很多时候这些都是基于对评分表的不满而产生的自我怀疑、自我否定。这些员工不喜欢听上司讲话，也是因为和上司不能很好地沟通，因此他们会拒绝上司的提议。如果企业和员工之间经常无法做到有效地沟通，那么员工就没有主动接受组织评价或下属评价的权利。因此管理者要确保评价过程是有一定难度的。要使每一位员工在工作中获得积极而公平的评价，管理者首先要对他们给予充分信任和支持。
其次是把一些“优秀”员工所具有的良好品质向下属展示。当你给他们打高分时，也会增强大家对你工作的信心——有自信才会有动力去努力实现目标、完成任务、获得回报。当然“优秀”员工所拥有的良好品质不仅仅是通过语言来表达出来的，而更多地体现在在行动上。如果你发现自己在工作中出现了不合适情况或做出违规行为时，就要及时找出问题和解决问题，以防止问题扩大化、激化矛盾或引起管理者对问题产生重视而对员工失去信心。
五、企业文化对考核指标做出规定
企业文化是一个企业内部员工相互影响的结果。绩效考核制度必须融入企业文化之中才能发挥其作用。否则，就可能成为企业行为的束缚，给企业带来损失。
例如：企业在制订业绩考核指标时，如果仅注重员工业绩而忽视了下属对于业绩指标的理解与认同，那么员工将无法正确地理解企业文化。企业文化是企业在特定环境下为形成和保持企业内部稳定与发展所形成和发挥作用的一种行为规范模式。企业发展方向、目标与所肩负的责任相互联系、相互作用与影响，需要明确目标与设定指标来明确每个单位每一名员工个人责任与目标。
考核指标中应包含以下内容：企业文化信息、企业目标与具体操作标准、企业考核原则、企业文化绩效考核目标与方法、企业文化绩效考核结果运用规范8个方面内容。如：企业考核原则与方法要求；企业考核制度规范8个方面内容并要求执行与奖惩措施等3方面内容。
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