绩效考核实施之如何做好部门间绩效的平衡？

STEP1：确定不同部门的职责和工作难易程度。

STEP2：员工的绩效工资绩效成绩和部门岗位属性同时确定。

部门岗位属性即STEP1中得出的关于不同部门工作难易程度，风险大小等等。对于那些容易出错，想要得到高绩效成绩较难的部门了，其在绩效工资核算时，其部门岗位属性应为其加分，最后使得达到部门间员工的平衡，不会因为员工从事难度更大的工作，犯的错误次数更多而导致其绩效工资反而少于其他部门同样工作能力，同样工作态度的人员。

当然，要想真正应对情况一，做好部门间绩效的平衡，如何做好部门绩效指标的设定，如何衡量部门岗位属性等等都是关键点。另外，对于不同大小、不同性质企业而言，对于不同的部门岗位而言，也各有不同，都需要进一步具体而细致地分析。

对于问题二，首先，绩效考评是无法100%量化的，而主观因素的偏差是无法避免也无法消除的。第一，对于态度、能力类指标的考评，即使可以具体到具体的行为和结果等指标，也是无法100%量化的，况且，针对态度能力的考评单靠量化指标也并不科学，因此，在绝大多数情况中是，对于这类指标都是需要通过上级评分，或者通过360度考评来进行的，而主观的因素无法避免。

其次，还是应该明确一点，绩效评分结果只是一个相对的分数。对于不同部门而言，部门间主管不一样，员工各自的绩效评分实则是没有可比性的。员工真正应该关注的是企业对绩效结果的运用，应该关注企业在依据绩效考评结果实施实际的激励过程中，是否实现了公平，是否达到了平衡。

那么，如何在实施实际的激励过程中达到平衡呢？这里我们举出一种比较好方法：即从上至下的分配方式。

STEP1：确定部门可供分配的绩效公司总额。

STEP2：确定部门内部各个员工的绩效成绩。

STEP3：根据内部员工绩效成绩的相对性，把部门的绩效工资总额分配给员工。

举一例说明：

STEP1：

假如A部门有三位员工A1、A2、A3，他们的绩效工资基数分别为：

a1（200），a2（300），a3（400），绩效工资基数总额为：a1+a2+a3（900）

假如经上级考评，该部门的绩效分数为：F=90分

A部门可供分配的绩效工资总额为：

T=（a1+a2+a3）×F/100=900×90/100=810元

STEP2：

同上所述，A部门三位员工的基础绩效工资是a1（200），a2（300），a3（400），经部门经理的考评，其考评分数分别为：f1（80）、f2（70）、f3（60）,那么三位员工应发绩效工资的分摊比例为：

a1×f1（200×80）：a2×f2（300×70）：a3×f3（400×60）=16：21：24

STEP3:

A1的应发绩效工资额为： 810×16/（16+21+24）=212.4元

同理，A2的应发绩效工资额为：278.9元；A3的应发绩效工资额为：318.7元

最后，值得指明的是，不同的企业有不同的个体背景和状况，以上观点只是基于一般的认识，企业在具体制度实施时还是应该具体问题具体分析，不应该妄想拿来直接用就可以获得成功。同时，关于绩效的平衡问题，在此也只是蜻蜓点水式地讨论了一下，还有待进一步更深入的研究。

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