必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
五、完善工作绩效标准
古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核是为了能够激励表现优秀的员工，鞭策状态不佳的员工。所以，无论是领导定还是自己定，一定要实事求是，不要为了定指标而定指标。参考上一周期的绩效考核结果。有的工作很难有一个可以量化的标准，所以可以通过以前的效果来做一个大概的范围。同样，本周期的指标和效果也要为下一周期的指标制定提供参考。
六、注重绩效考核反馈
使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知员工，在适当的时候，通过反馈中的面谈，协商出下一个绩效评估中的工作任务和目标。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格。评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。由于被评估者的性格特征、文化背景、成长经历、智力水平、自我防卫机制、认知的需求和式样，以及成长的背景不同，会导致以同样的方式反馈同样的评估结果，出现不同的反应。因此，为了达到积极的效果，在进行反馈之前，就需要对员工进行研究，针对不同的员工，确定不同的反馈方式。
七、减少考核者的主观性
选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。
八、建立申诉等审查制度
本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。
任何企业绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
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