员工福利趋势 - 员工长期服务奖的变迁
作为员工福利家族重要的一员，对长期服务奖是“又爱又恨”的HR想必不在少数。到底要不要设置长期服务奖福利？长期服务奖是物质福利还是精神福利？如何将企业文化以及雇主价值观融合在长期服务奖中？而在2020年这个不同于往常的年份里，企业面临着的各种各样的挑战，但有一点不变的是，员工是企业最强有力，也是最根本的支柱。
长期服务奖从某种意义上说是对长期服务于企业的员工的一种肯定，先不论采用何种形式，单就有没有长期服务奖会让员工在心理上有不同的感受。根据《怡安翰威特中国员工福利调研报告》可以看出，近几年长期服务奖受到更多企业的重视，市场普及率在逐渐上涨，2018年的普及率比2017年的普及率高10%左右。
注：2019年长期服务奖的普及率低于2018年是由于2019年参与调研的企业性质较2018年有所不同。
多数企业认为对长期服务于公司的员工给予肯定和激励是需要的。长期服务奖的发放节点通常为5年，即员工每满5年服务期可以获得公司长期服务奖励。而在形式上，长期服务奖励多为礼品、现金奖励以及高管沟通信，礼品和现金奖励是最常见也是员工满意度最高的两种形式。随着近几年社会的飞速发展，第一批本科毕业的90后也即将工作满8年，如何通过长期服务奖留住企业关键人才，成为了困扰HR的最大问题。
从企业的角度来看，最不愿看到的是人才流失。从员工的角度而言，能否在企业长期服务取决于：企业是否有良好的发展前景，自身是否有充分的学习平台和上升空间，是否能在工作中实现自我价值且得到肯定。能在一家企业服务10年，通俗来说就是将青春都奉献给了企业，同样，企业也倾注了很多心血在这些员工身上。
而以上这些员工的基本福利往往已充足。
基于我们在福利领域数十年的经验，我们发现，企业通常是从薪酬与福利政策、职业机会、工作环境和指导与反馈四个方面来达成员工留用的目的。针对不同阶段的员工，采用侧重点稍有不同的操作方式。随着全面薪酬概念的普及，近年来，多数企业越来越关注福利对于员工的留用作用，如企业补充养老，高端医疗等，HR在设计福利方案时，无一不重点考虑了留用因素，而员工也更关注自身的健康状况以及退休后的养老问题。
高端医疗大多为外籍员工以及高管员工提供，许多企业为了在人才市场保留竞争力且留住人才，逐渐将中高端医疗计划扩至中高层或关键核心人才。高端医疗有着更广的就医范围以及不同的保障地域计划，企业有弹性得可以为不同类型员工选择不同计划。
企业补充养老着眼于长期，目的即为提高员工退休后的收入。雇主缴费是补充养老计划的主要资金来源，计划类型多数是提存计划，领取条件往往会设定成员工退休后方可领取补充养老福利金额，真正起到养老的作用。2017年底人社部、财政部联合印发《企业年金办法》（人力资源社会保障部第36号），以鼓励更多企业建立养老保险，进一步完善养老金体系，以应对我国人口老龄化的严峻形势。
