员工福利概述员工福利的概念员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人及其家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。从广义福利的角度而言，员工福利是由企业雇主专门面向其内部雇员所提供的，用以改善雇员及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益性事业。从整体报酬的角度而言，员工福利是企业向员工支付的、不以员工向企业付出的工作时间为单位来计算的，有别于工资、奖金的间接性薪酬支付，是全部报酬的一部分。员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束，如基本的社会保险、法定休假等，其他的企业所自行举办的一些福利由于要获得政府优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的制约，如各项企业补充保险等。员工福利分类员工福利可以根据不同标准进行划分。依据国家是否立法强制实施可以分为法定福利和非法定福利，前者是国家立法强制建立的员工福利计划，后者是企业自主决定建立的福利计划；按照员工福利的价值或目标可以分为风险保障型福利和物质激励型福利；按照员工享受福利的时间可以分为即期性福利和延期性福利；按照福利的给付形式可以分为现金型福利和非现金型福利；以实施范围为依据，可以分为全员性福利、特种福利以及特困补助；依据员工是否有选择权来划分，可以将福利分为固定福利和弹性福利。不同的类型划分，反映了员工福利项目的不同特点。以下依照法定福利与非法定福利的划分，对员工福利的主要类型做一概述。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度以及住房公积金制度等。
（1） 社会保险是国家通过立法手段建立的，对于企业职工来说，主要是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。（2） 法定假期（休假）：包括法定节假日、公休假日、带薪年假。
（3） 住房公积金：国家立法实施的对职工的住房保障制度。非法定福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。非法定福利计划比法定福利计划种类更多，也更加灵活。
按员工福利的功能划分，非法定福利可分为以下五类：
（1） 企业安全和健康福利：由企业提供的旨在防范员工安全和健康风险的福利，具有风险分散的保障性功能，包括企业年金、人寿保险、健康保险、住房补助计划等。
（2） 企业设施性福利：企业为满足员工的日常需要所提供的福利，包括员工餐厅、浴室、阅览室、交通车（班车）、托儿所等。（3） 企业文娱性福利：企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的福利，如在不少企业，雇主为雇员提供健身房和各种健身器械，还为员工举办健康教育讲座，目的是改善和维持雇员身体和心理健康。（4） 企业培训性福利：通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划，分为内部培训计划和外部培训计划。前者主要是在企业内部进行培训，开设一些大学课程，后者是对到社会上的机构如大学或其他培训组织接受培训的员工的学费给予适当补偿的福利。（5） 企业服务性福利：企业还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式，包括雇员援助计划、雇员咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划等。
员工福利的形成与发展
员工福利的形成与发展员工福利初建阶段
（1） 员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始。工业化发展带来了一系列劳工问题，如工人健康、使用童工、工伤事故、工作条件、工作时间、工人年老后的生活等问题，导致工人与雇主之间的矛盾日益加剧。工人对自己的劳动生存环境强烈不满，采取罢工和暴力反抗发泄怨愤。这些日益严重的劳工问题已经发展成社会问题，引起有识之士的关注和思考。在员工福利的历史上，英国人罗伯特•欧文（1771—1858）早期所做的社会主义试验对劳工保护的发展有着重要的贡献。由于欧文的努力推动，英国通过了改善童工和其他工人状况的相关法案。此后德国1839年颁布的《普鲁士儿童保护法》，英国1872年颁布的《矿山法》、1883年颁布的《工厂法》，对世界劳工保护起到了重要的推动作用，奠定了员工福利的最初基础。到19世纪末，已经有一些开明的雇主为员工提供一些福利，例如工厂设置浴室、餐厅，改善工作环境，改善员工宿舍条件，提供简单的医疗服务和教育培训等。美国1938年颁布了《公平劳动标准法》，主要条款包括每周40小时工时，禁止使用童工，雇主安排雇员加班必须支付加班费等。
（2） 企业年金问世，员工福利增添重要内容。企业年金制度是由企业承担全部或部分资金责任建立员工退休基金，员工达到退休年龄退出企业后，可以从基金中获得一定的退休金作为经济补偿，以维持退休后的基本生活需要的制度。1875年，美国联邦快递公司设立退休金计划。
（3） 社会保险制度建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任。此后，社会保险成为法定员工福利的主体。
员工福利快速发展阶段
（1） 在20世纪40年代，特别是第二次世界大战后，员工福利在工业化国家得到快速、全面发展，在内容、形式、水平上都有了长足的进步。在员工福利计划实施中，各国的企业既承担着法定福利的责任，又根据本国、本企业的情况和员工的需求开发了很多具有特色的福利项目。
（2） 企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的员工福利。随经济繁荣和保险业的发展，保险公司在年金业务之外又推出品种多样的团体保险，增加了医疗保险、伤残保险、意外死亡保险、牙病保险、视力保险、法律事务保险等险种，以满足员工福利计划的需要。在团体保险中，最重要的项目是企业年金。目前，企业年金制度在工业化国家已经相当普及，成为法定福利之外最普遍的员工福利项目，也是养老体系中的一个重要组成部分。在企业年金计划发展的过程中，各国政府通过建立和完善相关的法律法规，建立较完善的管理框架，对企业年金给予支持，有力地推动了企业年金制度。
（3） 住房补贴成为员工福利的重要项目。二战期间，居民住房遭到严重破坏，有些国家20%〜30%的住房被毁，二战后住房短缺成为世界性问题。为此，各国都纷纷立法，并投入大量财力人力，着手住房保障制度的建立和完善。住房福利是吸引和留住员工的重要手段，因此，住房福利已成为普遍提供的员工福利项目。
（4） 利润分享计划和员工持股计划在员工福利计划中占有一席之地。利润分享计划出现在19世纪。目前，利润分享在各国已经是成熟的员工福利项目。利润分享计划有直接现金式和递延式两种形式。前者是员工所分享的红利，以现金形式支付，每年1〜2次，红利收入没有税收优惠。后者是将应派发的红利按规定转人员工个人账户，在到达规定储存期限前不能支取（通常要5年以后甚至到退休时才可以支取）。计入个人账户的红利享受所得税优惠。员工持股计划20世纪50年代起源于美国。雇员持股计划是以资本信贷为手段，即通过雇员向银行贷款、公司担保方式，将债权转为股权，使雇员拥有资本所有权，之后用这种资本所有权的收益来分期偿还借款。
员工福利改革创新阶段综合考察员工福利的发展实践，呈现以下发展趋势：
1. 员工福利计划匹配以人为本的管理理念进入20世纪90年代，迫于新经济发展的巨大压力，很多企业已经开始重新推敲其用人战略，并开始进行实践。西方国家企业及时调整薪酬管理思路，设计合适、完善、充满人情味的员工福利制度。员工福利计划变革的方向，是如何体现以人为本的管理理念，如何匹配企业的人力资源管理战略，为企业的发展服务。
2. 员工福利管理日臻完善首先，员工福利管理的战略地位逐步上升，已经逐渐成为企业战略指导下重要且必要的企业职能，组织规划也给予它越来越多的重视；其次，福利管理越来越重视其财政效率，成本管理与评估将被进一步推广；最后，福利管理也越来越重视福利制度的有效性，各个企业都在努力消除或减少福利项目的重复，尝试根据参与者的需求提供福利，由此，员工可以广泛地参与到员工福利的设计与实施中。
3. 体现服务紧随企业战略和员工需求的动态化管理在以人为本的管理理念指导下，最近十几年西方国家在员工福利项目开发上，实行跟随企业战略、紧随员工需求、突出体现服务的动态化的管理。近些年西方国家从满足员工的需要出发，员工福利不断推出新的项目，例如牙病保险、视力保险、照料孩子服务、护理老人服务、法律事务保险、咨询服务、员工援助等，对提高满意度、提高工作效率发挥了积极作用。
4. 员工福利注重沟通，体现个性化特征在员工福利计划管理上，重视员工的选择，注重与员工的沟通，满足员工的个性化要求成为趋势。近年来，在西方国家流行“自助餐式的福利计划”，又称“菜单式福利计划”、“弹性福利计划”。这种福利计划是向员工提供一个可供选择的福利项目清单，允许员工在企业规定的时间和金额范围内，根据自己的需要和偏好选择其中的一部分。企业按本人选择的福利组合提供福利，并每隔一段时间，给员工一次重新选择的机会。另一个体现个性化的特征，是企业在员工福利设计中注重满足员工自我发展的要求，为员工提供更多的教育培训机会。
5. 社会化趋势员工福利管理开始强调社会化，突出体现在主体多元化的方面：一是企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性公司来做，由它们具体负责员工福利的制度设计和实施，如目前流行的“第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量，包括企业年金计划的投资决策制定、DB及DC计划的评估等。此外，越来越多的社会团体开始关注员工福利领域。以美国为例，从20世纪70年代开始，许多学术研究组织都致力于员工福利的趋势研究，包括国家社会保障委员会（NCSS）、养老政策总统委员会（PCPP）、最低工资研究委员会（MWSC）等。关于如何改善员工福利项目，这些团体提供了超过1000份的建议报告。
员工福利的设计、规划与管理
员工福利的设计、规划与管理员工福利计划的设计为了保证员工福利实施的效果，企业需要制定员工福利计划。一般来说，一个相对完备的员工福利计划需要考虑六个方面的内容：（1）企业为什么要向员工提供福利；
（2）企业要向员工提供多少福利；
（3）企业向员工提供什么样的福利；
（4）企业提供福利的横向结构是什么；
（5）提供福利计划的条件是什么；
（6）福利计划由谁来实施。由于不同的企业所处的内外部环境和企业自身的发展状况不同，因此，对员工福利计划涉及的问题所做的决策也是不同的，这些不同的决策就形成了员工福利计划不同的模式：
（1）按照员工福利的水平不同，可以将员工福利计划分为市场领先型、市场追随型、市场滞后型和混合型四种模式；
（2）按照企业给员工提供福利的形式的不同，可以将员工福利计划分为实物型和货币型两种模式；
（3）按照福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同，可以将员工福利计划分为企业主导型、员工主导型和共同参与型三种模式;（4）按照企业给员工提供的福利是否统一，可以将员工福利计划分为统一型和差异型两种模式；
（5）按照员工享受福利的条件有无和种类不同，可以将员工福利计划分为免费型、绩效型和资历型三种模式；
（6）按照员工福利实施主体的不同，可以将员工福利计划分成自主型和外包型两种模式。员工福利规划员工福利规划是企业薪酬战略的一个组成部分，是企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析，基于特定的阶段对未来一段时间内员工福利的发展走向和具体路径所做的全面、规范、系统的计划。其作用体现在四个方面：传递薪酬理念，支撑企业目标达成；契合员工需求，提高福利有效性；控制福利成本，防止福利费用的恶性膨胀；便于福利管理，为福利的调整提供依据与路径。
1. 员工福利规划的指导思想
（1） 与企业的成长规律相适应。与企业所处的不同阶段相适应，员工福利的规模、水平、层次可以随着企业的经济实力的变化进行增减，如当企业处于创建成长期时，应采取低福利策略；处于成长稳健期时，应加大福利的比例等。
（2） 与员工的发展变化相适应。随着企业的发展壮大，员工也会逐渐在业务、心理、生活水平等各方面日益发展和提高。员工福利规划必须与员工的这种福利需求的发展和变化相适应——从想要获得与生活相关的福利到关注文化休闲类福利，从被动接受固定安排的福利到主动参与福利的设计与管理。
（3） 与先进的管理理念相适应。随着社会生产和科学技术的进步，管理思想也不断更新。以现代管理思想和理念为指导，考虑各种影响因素，协调企业发展各方面的关系，使规划更加科学、有效和合理。
（4） 与政府的优惠政策相适应。如政府对补充保险等有税前列支政策，企业在规划员工福利时应加人对补充保险的考虑，这样不但可以节约成本，而且能提升员工福利水平，进而增进员工的工作积极性和凝聚力。
2. 员工福利规划应遵循的原则
1） 统筹规划原则。统筹规划原则是指员工福利的规划应从长远的角度考虑，应从多角度考虑，深人分析各个影响因素，整体考虑，全盘规划。
（2） 目标性原则。应该明确员工福利规划的目标，那就是服从于企业发展战略目标的需要，服从于整个人力资源规划的需要。
（3） 系统性原则。将员工福利规划放入企业整体的发展规划中考虑，甚至放到整个国家经济和社会发展的大系统中考虑。
（4） 协调性原则。在规划员工福利的未来发展时，要注意平衡和处理好几方面的关系——整体和局部、当前和长远、需要和可能、数量和质量、速度和效益，使影响员工福利规划的诸多因素相协调。
（5） 科学预测原则。应立足于现实基础，对未来进行科学的预测。预测内容主要包括：一是企业未来的发展；二是员工福利需求未来可能的变化。不以预测为基础的员工福利规划必然是低效的，必将造成企业资源的浪费。（6） 合理性原则。员工福利系统的建设需要企业提取和筹集一定比例的资金。这一比例应该合理，应该在企业的支付能力以内，同时还应提高企业的竞争力。
员工福利管理员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程与路径进行的控制或调整活动。员工福利管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，其目的在于提高福利的满意度、实现福利资源的效用最大化。
1. 员工福利管理应遵循的原则
1） 公平性。员工福利管理的公平性，一是强调所有员工都应享有员工福利，这是实现福利保障功能的必然要求；二是福利的管理工作要确保程序公平、结果公平和交往公平，以提高员工满意度为目标，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
（2） 激励性。在员工福利管理过程中，要重视和强化管理的激励功能。这种激励性主要是指通过设置符合员工需要的福利项目、调节员工福利的分配方案、改进员工福利管理的方式方法以改善员工福利的效果，从而达到激励和引导员工的目的。
（3） 经济性。企业在强调竞争力和激励性的同时也要重视经济性，尽量降低员工福利的管理成本。提高管理效率是经济性原则在员工福利管理中的具体体现。
（4） 透明性。一是为了让员工全面了解福利体系，以便从中获益；二是为了更大范围地听取员工的意见，以改进员工福利的管理工作。
（5） 先进性。先进性是对员工福利管理的方法和手段的技术要求，是指员工福利管理的方法和手段应该应用科学技术的最新成果。
2. 员工福利管理的主体内容及管理框架员工福利管理主要包括方案制定、财务预算、管理机构、人员配备、成本控制、调整变动和效果评估等内容
我国员工福利的建立、发展与改革
我国员工福利的建立、发展与改革新中国成立后使用了“职工福利”这个概念，它的内涵和外延与“员工福利”同义。我国的职工福利是在政府的直接规划、指导和参与下建立起来的。多年来，国家和各单位通过兴建集体福利设施、建立福利补贴和组织文化体育活动，缓解了职工生活困难情况，方便了职工生活，促进了生产发展。职工福利60多年的发展历程，可以分为计划经济体制下的职工福利和向市场经济体制转轨时期的福利制度改革两个阶段。经济体制下的职工福利
（1） 建立社会保险制度。参见前面各章的相关内容。
（2） 兴建集体福利设施。新中国成立初期，国家就对职工福利建设提出了明确的方针和原则，并通过颁发法律法规和政策文件推动这项事业。1950年6月颁布了《中华人民共和国工会法》，1951—1952年公布了《劳动保险条例》及其修正草案，1957年1月国务院发出了《关于职工生活方面若干问题的指示》，根据以上文件中提出的要求，在新中国成立后短短的几年时间里，职工福利设施和职工福利补贴制度很快建立起来。职工福利设施分为生活服务设施和文化娱乐设施两类。其中生活服务设施主要是职工食堂、职工住宅、托幼园所和哺乳室、浴室、理发室、休息室等；文化娱乐设施包括俱乐部、图书馆、电影院（队）和体育场等。职工可以免费或减费享用福利设施。住宅是职工最基本的生活需要。新中国成立后政府拨出大量资金投入职工福利住房建设，仅1952年全国79个城市的统计显示，政的职工住宅拨款可以为100多万名职工解决住房问题。“一五”时期国家用于住宅建设的投资占同期基本建设总投资的9.1%,建成职工住宅9454万平方米，较快地改善了职工的住宅条件。职工住宅无偿地分配给职工，房租极为优惠。
（3） 建立职工福利补贴制度。国家法定的职工福利补贴主要包括职工生活困难补助、探亲假补贴、上下班交通费补贴和冬季宿舍取暖补贴制度。这些补贴制度建于20世纪50年代中期，以后在标准和适用范围的规定上又有所调整。建立职工生活困难补助制度。新中国成立初期，职工工资水平低，供养人口多，有些职工家庭生活比较困难。据当时对部分地区的调查，生活有困难的职工一般占职工总数的5%〜10%。为此，政府责成各单位向职工提供生活困难补助。
（4） 建立探亲假制度。20世纪50年代初，一些工作流动性大的行业（地质、石油、电力等）就自行制定了职工探亲办法，假期长短不一，路费补贴高低不等。为了鼓励广大职工到外地、到祖国边远地区参加建设，国务院于1958年颁发了《关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》，统一了全国的探亲假制度。1981年3月，国务院重新修改、颁布了职工探亲待遇的规定，延长了探亲假期，增加了已婚职工探望父母的规定。为保障和支持职工福利事业的建设与发展，国家对职工福利事业经费来源做了具体的规定。
规定的资金来源渠道有：
第一，国家给各单位提供的非生产性建设投资。这项投资用以兴建职工生活和文化福利设施。
第二，企业的福利基金和国家机关、事业单位福利费。
第三，机关的行政经费、企业的管理费和事业单位的事业费中，可以开支福利费用。第四，工会经费。有些职工福利费用可以从工会经费中开支。第五，福利设施的收入。例如职工电影院、溜冰场和职工业余文艺演出、体育竞赛活动等的收费，可以用于有计划地新建、扩建或修建文化宫、俱乐部等。
职工福利制度改革与发展
（1） 社会保险制度改革。这部分内容在本书前面几章中有详细的介绍，在此不再赘述。（2） 建立企业年金制度和企业补充医疗保险制度。由于城镇企业职工的基本养老保险和基本医疗保险制度的设计原则是“广覆盖、低水平”，因此只能对参保职工和退休人员提供较低水平的社会保障，比如养老保险待遇水平的目标替代率（养老金相当于在职时的工资收入比例）约为58.5%;医疗保险设置了报销的起付线和封顶线，个人还要承担10%〜20%的医疗费用。为了提高参保职工和退休人员的社会保险待遇，国家颁布了一系列的政策法规鼓励企业为职工建立企业补充养老保险（企业年金）和企业补充医疗保险制度。经过自20世纪90年代以来的发展，我国企业年金已经基本确立了国家政策支持、企业自主建立、市场运营管理、政府行政监管的制度框架和运行规则。企业年金正成为中国多层次养老保险体系的重要组成部分。截止到2013年年末，全国有6.61万户企业建立了企业年金，比上年增长20.8%;参加职工人数为2056万，比上年增长11.4%;年末企业年金基金累计结存6035亿元。企业年金呈现加速发展的势头。
（3） 住房公积金制度和住房补贴。计划经济时期我国实行福利住房制度，长期的福利分房和低租金制带来了一系列问题：住房分配不公，引发了职工的不满，也影响了职工的生活；房租过低使维修费用不足，影响房屋修缮，更不能进行住房再投资；住房短缺问题曰益严重，住房改革势在必行。自20世纪90年代初开始至今，已初步建立起具有中国特色的住房社会保障体系。
（4） 企业自主实行的补充职工福利得到发展。改革开放以来，企业在人财物各方面都有了自主权，企业如何自主实行职工福利成了争论的焦点。改革初期，职工福利货币化、并入工资的呼声一度很高。还有一种观点认为企业职工福利是“企业办社会”，应全部砍掉。经历了理论上的讨论和改革实践的探索，在总结经验教训的同时，借鉴外国企业的经验，我国企业重新认识和设计了职工福利。目前，有些企业已经在职工福利计划方面取得了进步。除了在政府指导下实行各种企业补充保险外，利润分享计划（我国习惯上称为劳动分红）、员工持股计划在一定范围实行和试行。带薪休假、旅游补贴等享受性的福利项目，也在效益好的企业出现。理财服务、无息或低息贷款等金融服务也在走入企业。一些企业根据自身特点设计福利，力求职工福利与企业的战略目标匹配的意识日渐明显。我国的职工福利发展已经进人了一个新阶段。
