保障性是满足员工生存保障需求，一方面是让员工心里有一定安全感，不会担心因为业绩波动亦或者淡季时收入低影响基本生活品质，另一方面也是要基本达到当地最低薪资标准避免用工风险。
激励性主要考虑在保障和激励中取得平衡，当基本薪资过高时，销售人员则较安逸在销售业务领域的业务拓展则没有太多动力。
销售人员的工资为啥是底薪加提成？
【绩效工资】
绩效工资的部分考虑重复考核情况，并且作为月度考核的话，绩效部分应当考虑评估其一些销售行为标准化、销售过程达成情况等等。
例如在销售人员的绩效考核中考核“客户拜访完成率”、“电话邀约量”、销售行为非标准化扣分等，而在考核中不在考核“销售业绩”这样重复指标，销售业绩在销售提成中有充分体现。在行为指标中同样根据相关事项的重要程度赋予权重。
【浮动薪资】
浮动薪资是销售人员的薪资中最重要的最重要的组成部分。在这部分薪资的设计中要考了几个方面问题：
1、 销售额完成情况的销售提成。这部分按照员工一定周期内完成销售业绩后按照比例计发提成。根据企业企业发展极端、行业属性、销售属性等不同，有些企业重在原有客户维护、有些重在新市场开拓、有些包含两个部分等等，我们应当根据其特性不同，进行导向性不同的设计，以让销售系列员工市场表现符合公司发展。
比如一个企业：近期推广一款新产品，该新产品将是公司战略发展方向调整的重要产品，但目前在市场认可度不够，而员工产品将逐步淘汰。这样的情况我们在做浮动薪酬设计时就要将新产品的提成比例设计要高出原有产品，甚至高出较多，这样员工才会在利益的选择上做出符合企业要求的判断。
2、 防止“疲劳”的额外补充激励政策。单纯计算提成的方式，会让员工产生一个“安全区”即达到一定销售业绩后，要达到下一个销售目标，需要花费更多精力、更多努力，而得到的报酬仅仅是按照当前比例同样计发的提成，在收益和付出上感到不值，那么销售人员就会每次都朝着销售额的“安全区”努力，达到后就停止，长期以往业务难有突破，并且员工也养成了惰性。我们可以考虑在提成计发的基础上，设计“阶梯式”提升计算方式。
如下当销售额达到仪表层级标准时，其提成计点比例提高，这样助于员工朝更高销售额方向使力。
销售人员的工资为啥是底薪加提成？
除了阶梯式提成计算方法以外，还有很多企业在员工累积年度销售额达到一个非常有难度的标准后，不仅仅享受最高提成计提标准，还有一定比例公司分红权，大大的刺激了员工的热情，这在很多直销提成计算体系中广泛应用。
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