劳动法下用人公司用人法律纠纷及应对措施

劳动法下用人公司用人法律纠纷及应对措施

劳动法已经在2008年1月1日正式实施，劳动法对当前工作合同法律制度、用工制度带来了全新的转型和挑战，做为用人公司，理应摒弃过去老旧的用人意识，以避免发生不必要成本费，减轻劳动法带来的影响。

一、旧法下管理制度制订的必要性及风险预防

管理制度是用人单位内部结构“法律法规”，根植于用人单位全部用人全过程，是用人公司履行管理权限、合同解除权的关键依据。员工有违用人单位规章制度，用人公司可解除劳动关系，并没有管理制度，企业的管理可能陷入窘境。《劳动合同法》第四条对管理制度以大篇开展要求，用人公司在制订、调整或是确定相关劳务报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、商业保险福利、职工培训、工作纪律及其劳动定额体系等立即涉及到员工合法权益的管理制度或是重大事情时，应当经职代会或是所有职工探讨，提出方案和建议，与公会或是职工监事协商一致明确。用人公司理应将会涉及到员工合法权益的管理制度和重大事情确定公示公告，或是告之员工。从法律法规看，规章制度制订、改动步骤为：职代会或是所有职工探讨→提出方案和建议→与公会或是职工监事协商一致明确→公示公告告之。

【风险评估】

1、非法的管理制度，在诉讼或诉讼中不能成为案件审理劳动争议案件的重要依据。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的相关规定，管理制度要符合“民主程序制订”、“合理合法”，“公示公告”三个条件，才可以做为法院审理劳动争议案件的重要依据。

2、依照《劳动合同法》第八十条规定，管理制度违反法律法规、相关法规的，由劳动保障行政部门责改，给予处分；给员工造成损失的，理应承担连带责任。

3、依据《劳动合同法》第三十八条要求，用人单位管理制度违反法律法规、法规的规定，伤害劳动权益的，职工能够解除劳动关系，用人公司需支付工资金。

提醒：管理制度违反法律法规、政策法规，包含内容违法、制订程序违法、公示程序违反规定。

【应对措施】

1、管理制度制订改动执行民主程序，并保留职代会或是所有职工探讨、商议的书面证据，执行公示程序；

2、对老旧管理制度开展合法性审查，对未符合规定相关条款开展修定删除；

3、公示公告方式和技巧：（1）企业网站发布法；（2）邮件通知法；（3）公示栏贴到法；（4）员工指南派发法（保存查收纪录）；（5）管理制度学习培训法（保存学习培训每日签到纪录）；（6）管理制度考试法（保存考卷）。从质证角度出发，不网址推荐发布法、邮件通知法、公示栏贴到法，由于这三种公示方式也不便于质证。

二、旧法对员工上岗核查的必要性及风险预防

在实践中用人公司招聘工作的简单、流于形式，不重视上岗核查，再加上劳动法对双重劳动关系的间接性认可，忽视上岗核查将会对用人公司用人带来极大的风险性。《劳动合同法》第八条要求，用人公司有权利掌握员工与劳动合同书密切相关的基本概况，员工理应属实表明。第二十六条要求，以欺骗方式使对方在违反真实意思表示的情形下签订的劳动合同无效或部分失效。第九十一条规定，用人公司招收与其它用人公司并未消除或是劳动合同解除的员工，给用人公司造成损害的，应承担连带赔偿责任。

【风险评估】

1、如未开展上岗核查，员工以欺骗方式上岗的，可引起劳动合同无效；

2、招收与其它用人公司并未消除或是劳动合同解除的员工，给用人公司造成损害的，应承担连带赔偿责任。

【应对措施】

1、招收员工时，同时要求提供前部门的解除或终止劳动合同证明，并保留正本。如并未解除劳动关系的，同时要求原单位出示允许该员工上岗的证明材料。

2、核查员工个人资料信息真实性，例如学历证书、从业经验，规定员工服务承诺未担负竞业限制义务，同时向原单位进行核查，以免造成难以预测的诉讼风险。

三、旧法下劳动合同订立方式和时限及风险预防

为了能破译在实践中确认劳动关系的泛滥成灾和用人公司不签合同的顽症，劳动法注重劳动合同的学术化，无论签订、变动、消除、停止一律采用书面通知。《劳动合同法》第十条要求，签署劳动合同，理应签订劳动合同。已签署劳动合同，未另外签订劳动合同的，应当在用人的时候起一个月内签订劳动合同。

【风险评估】

1、薪水成本上升：《劳动合同法》第八十二条要求，用人单位自用人的时候起超出一个月不满意一年未向员工签订劳动合同的，理应向劳动者每个月付款二倍薪水。

2、无固定期限合同的建立：《劳动合同法》第十四条第三款明文规定，用人单位自用人的时候起满一年不和员工签订劳动合同的，视作用人公司与员工已签订无固定期限劳动合同。

【应对措施】

1、创新用人意识，创建先订合同后用人的好习惯，最晚必须要在一个月内签署合同；

2、劳动合同解除后，员工依然在用人公司继续上班的，抛下彼此可以随时劳动合同解除的思想，也必须在一个月内签署合同；

3、员工不予签订合同的，保存有效证据，例如向劳动者送到签署合同通知单直接证据等，用人公司将不会担负法律纠纷。

四、旧法下无固定期限劳动合同订立圈套及风险预防

《劳动合同法》第十四条要求，有以下情形之一，职工明确提出或是允许续签、签订劳动合同的，除职工明确提出签订固定期限劳动合同外，理应签订无固定期限劳动合同：（一）劳动者该用人公司持续工作满十年的；（二）公司单位第一次推行劳动规章制度或是国有企业改制从新签订劳动合同书时，劳动者该用人公司持续工作满十年且距退休年龄不够十年的；（三）接连签订二次固定期限劳动合同，且员工并没有此方法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况，续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人公司违反本法规定不和员工签订无固定期限劳动合同的，自理应签订无固定期限劳动合同的时候起向劳动者每个月付款二倍薪水。此条含意非常明确，在三种情况下，仅有员工明确提出签订固定期限劳动合同时候并不签订无固定期限劳动合同，不然需每个月付款二倍薪水，这儿事实上隐藏了一个很大的“圈套”，用人公司一不留神将非常容易落入。

【风险评估】

1、在员工合乎法律规定三种情况时，用人公司与员工签订固定期限劳动合同，员工也默许接纳，但相隔几个月或是多年，忽然要求其从本固定期限合同签订之时逐渐每个月付款二倍薪水，从法律法规看，其认为是能够设立的，由于员工并没提出了签订固定期限劳动合同，用人公司本理应积极签订无固定期限劳动合同。

2、员工口头上规定签订固定期限劳动合同，用人公司依职工的含意签订，但执行一段时间后，员工悔约，规定用人公司付款二倍薪水，倘若用人公司不可以质证系员工所提出的签订固定期限劳动合同，则遭遇付款二倍薪水风险。

【应对措施】

当员工同时符合情况的，签署合同前，用人公司理应提高证据意识，在实践中提议以书面形式向员工征求需签订哪一类合同书，如员工允许签订固定期限劳动合同或主动要求签订固定期限劳动合同的，用人公司一定要保存员工赞同的书面证据，防止之后被员工运用而造成人力成本提升风险。

五、旧法下实习期一个全新的要求及风险预防

对于在实践中用人公司随便承诺实习期，造成实习期变成“便宜期”“白做了期”，危害职工的权益，劳动法对于此事作出了好几个要求。《劳动合同法》第十九条要求，劳动合同的期限三个月以上不满一年的，实习期不能超过一个月；劳动合同的期限一年以上不满意三年的，试用不能超过二个月；三年以上固定期限合同和无固定期限的劳动合同书，试岗不能超过六个月。同一用人公司与同一员工只有承诺一次实习期。并完成一定工作目标为期限劳动合同书或是劳动合同的期限不满意三个月的，不可承诺实习期。第二十条要求，劳动者试用期的工资不能低于本公司同样职位最少档薪水或是劳动合同收入的百分之八十，并不能低于用人公司所在地最低工资规定。

【风险评估】

1、独立使用合同风险：独立签署使用合同和劳动合同书仅订立实习期的，实习期站不住脚，该期为劳动合同的期限。

2、赔偿费风险性：违反规定承诺实习期的，由劳动保障行政部门责改；违反规定合同约定的实习期早已履行，由所在单位以员工试用期结束月薪为基准，按早已履行超出法律规定实习期期间向劳动者付款赔偿费。

3、倾家荡产风险性：依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》要求，用人公司对员工给予注资专业技术培训的，劳动者试用期间依规解除劳动关系的，用人公司不可规定员工付款培训费。

【应对措施】

1、严格遵守试用期规定，不犯法承诺实习期；

2、有效设置试用期限：例如，三年期限劳动合同书，实习期可以达到六个月，但劳动合同的期限为二年零三百五十四天时（不上三年），试用不能超过二个月，一天差值，实习期可相距四个月，用人公司可选择合适的合同期，来确定合乎公司利益的实习期。

3、谨慎确定试用期间是不是给予专项费用学习培训，为防止风险性，给予专题培训前可提前结束实习期。

六、旧法下非过错性解除劳动关系方法选用及风险预防

《劳动合同法》第四十条要求，有下列情形之一的，用人公司提早三十日以书面形式向通告员工个人或是附加付款员工一个月工资后，能够解除劳动关系：（一）职工生病或是非因工负伤，在规定的医疗期满时不可以从业原工作中，也无法从业由所在单位另行安排的相关工作的；（二）员工不能胜任工作，通过培训或是调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时需根据的客观条件发生变化，导致工作合同无法履行，经用人公司与员工商议，无法就变更劳动合同具体内容达成共识的。

用人公司在相关情况下解除劳动关系的，挑选提早三十日以书面形式向通告员工还是选附加付款一个月工资？

【风险评估】

1、二种解除劳动方法边际效益同样：提早三十日以书面形式向通知，劳动合同书三十日期满后消除，这三十日内用人公司还需发放工资，和附加付款一个月工资成本费一样；

2、二者风险性不一样：第一种方法下，三十日可出现很多事，员工在这里三十日内仍然存在工伤事故、生病、孕期、意外事故风险，有这样的情形之一的，用人公司将无法解除劳动关系。第二种方法下，用人公司付了一个月工资后能马上解除劳动关系，解除再也不会造成劳动用工风险。

3、在实践中三种情况下解除劳动关系都应遵照其程序流程，例如不能胜任工作的，无法直接消除，先要学习培训或转岗，仍不能胜任工作的才可以消除，违背该流程的，需承担违反规定解除劳动关系风险，付款2倍经济补偿。

【应对措施】

1、防止违法解除风险性，医疗期满后不从业原工作中，先要另行安排工作中；不能胜任工作的，先要学习培训或转岗；客观条件发生变化的，先要变动。

2、选用附加付款一个月工资消除比提早三十日以书面形式向通告再消除风险性小很多。