从世界范围来看，几乎每一家较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。福利是一个庞大而复杂的体系，因此它需要深入、细致的分析，并根据企业的实际情况做出科学的设计。而福利形式的多样化和员工福利需求的个性化又决定了福利设计与管理都要非常地谨慎，要充分考虑影响福利的多种因素，考虑组织内部的激励性和外部的竞争性，考虑员工的公平性和政策的连贯性等。
我国员工福利还处于初级发展阶段，在福利设计上还很不成熟，很多企业在设计员工福利体系时考虑最多的因素是公司的成本，还有一些企业简单地参考行业水平来设计自己的员工福利体系，因而迫切需要进行科学的设计和管理。
1.提供什么样的福利
1)了解法律法规
原则上是，只要是国家法律和政策规定的福利，组织必须提供。但问题是：员工往往不把这种法定的福利看作是企业为其提供的福利，这就意味着组织提供的法定的福利往往得不到任何回报，组织虽然付出很多，但在员工眼里是理所当然。在这方面，组织除了要依法建立法定福利外，还要与员工作好沟通，让员工意识到组织所承担的福利成本。
2)进行福利调查
为什么给予了员工福利而员工没有“感觉”?很重要的一点就是提供给员工的福利没有满足员工的需求。所以，在设计或改革福利计划前，需要对组织现有的福利项目与员工的需要、偏好进行比较分析。可以设计调查问卷，让员工对组织可能提供的福利项目进行排序，调查员工需要的福利是什么?员工福利需求的群体差异分布状况如何?应该提供什么水平的福利?选择什么样的提供方式?关于外部竞争性，还需要了解其他组织向员工提供了什么福利项目?通过什么形式提供的?效果如何?可以通过政府相关机构以及行业协会或者咨询公司所主持的福利调查找到相关福利数据资料，必要时还可进行专门的福利调查或结合薪酬做调查。
3)进行福利预算
同其他收入一样，福利也具有刚性特征，一旦实施就不能简单收回，所以要由财务部门配合人力资源管理部门进行福利成本预算，目的就是要合理控制福利成本。一般来讲，福利项目的成本越高，接受福利成本的机会就越大。而且要注意某些福利项目在目前看来可以接受，但还要注意其发展的增长状况。财务上可以销售或利润估算出最高的、可能支出的总福利费用和年福利成本占工资总额的百分比，确定主要福利项目的成本和年度福利成本，进而制定出相应的福利项目成本计划。同
