白话劳动法品牌创始人白永亮：共享用工的三种模式-员工福利网

白永亮博士解读分享

第二种模式：

内部成立非法人组织的共享中心

目前汽车行业的共享应用并非如第一种模式。车企希望建立一个共享中心，将其打造成一个非法人组织。因此，当集团内部需要进行人力资源调配或共享时，意味着A公司需要通过非法人组织的共享中心将闲置员工调配到B公司，通过共享中心让员工在A、B公司之间进行调配。这种情况下，员工自愿是必要的。因此，这样的模式无法强制员工去工作或调剂，只能在自愿的基础上进行员工外派或借调。

这种模式在实际操作过程中，可能会遇到一些问题。例如，有些员工不愿意接受调配安排，因为不愿意与自己的家庭分离，不愿意打破现有生活状态等。针对这种情况，需要尊重员工的自愿原则，不能强迫他们接受这种安排。只能通过补贴或激励的方式让员工服从调剂安排，包括吃住费用、交通费用、加班费等方面的补贴。此外，还需要为这些员工购买意外保险，确保他们在工作期间的安全。A公司可以通过提供驻外补贴的方式来减少员工的对抗性。这种方式可以有效解决一些内部人才供给不平衡的矛盾，但也增加了内部人才的调剂成本，只是这种成本的增加比人员闲置成本低而已。

这种模式的实现，需要协议确认，双方公司明确彼此的权益和责任。在协议中，可以约定员工在借调期间的基本工资、福利待遇等事项，以及在借调结束后如何处理员工的劳动关系等问题。同时，还需要与员工进行充分沟通，让他们了解这种模式的具体内容和可能带来的影响，以便他们做出自愿的选择。

该模式还需要重点解决因法人组织缺失导致的交易和结算问题。对于交易和结算问题，可以考虑签订一个B2B借调协议。这个协议将明确借调企业的成本归口和属性，从而确保费用的合理分配。在这个协议中，费用将由原公司支付，来避免出现审计问题，审计的本质就是追求真实和准确。同时，也可以在年底时通过系统内利润报表来进行相应的调整。如果报表上没有进行调整，就不能随意动用这笔资金，因为财务管理有一套严格的考核口径，必须按照规定的方式进行操作。

该模式一般适用于集团企业下的某单位经营发生重大变化或经营不善等情形，例如：A公司基本陷入经营不善的状态，没有正常运营能力，发不出工资。通过这个模式可以解决员工安置的问题。也就是说，共享中心安排员工去B公司，因为A公司已经经营不善了，员工去B公司有两种途径：一种是用工主体的转变，另一种是借调的方式。共享中心是协调与组织的部门。

白永亮博士现场板书

第三种模式：

内部人力资源开发的“兼职”模式

在人才开发过程中，如果采用法人组织作为中心，可能会出现法人组织员工系统中的兼职问题。为了解决这个问题，企业可以利用员工的技能在本职工作之外进行兼职，从而实现内部人力资源的开发。

例如，当地最大的一家民营企业曾经遇到车间工作混乱的问题。他们尝试请周围的农民过来打扫车间，但发现农民并不了解他们的工作环境，无法有效地进行清洁工作。于是，企业询问员工是否愿意在下班后进行打扫工作，并支付一定费用。这样，员工在下班后可以自愿选择参与打扫工作，而不是加班。同时，企业也可以通过这种方式解决内部人力资源开发的问题。

这种内部兼职行为，最大的问题是本职工作之外的收入性质、工作性质，收入性质仍然是工资收入，工作性质是否算加班有争议。为解决上述问题，企业最佳选择是找第三方外包供应商跟员工签订兼职劳动合同，完成外包事宜。若上述事宜，涉及人数比较多，成本比较高，也可以自设内部法人共享公司模式实现。

总之，共享用工是一种用人方式，有不同的背景与情形，需要企业根据自身情况，依照现有的劳动法律规则，从法律关系、收入关系、组织关系、商业模式上进行系统的打造。

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