然后去看这个任务分给了哪个部门、哪个团队，出现问题的原因是什么。
但复杂的数据boss不愿看、看不懂；老板最怕做绩效动不动搞一堆表格、一堆文档，要做考核、评估、面谈、报告……如何抓取最有效的经营数据，给到老板，这是做绩效的HR最有价值的地方，也是增加HR影响力和话语权的关键地方。
那么，什么样的数据对boss最有价值呢？
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给boss最有价值的数据
站在为老板解决问题的角度做绩效，平衡计分卡是一个最重要、最核心的框架，我们的数据要关注四个维度：
现金流：反映企业现状，能不能抵抗突然事件
HR要和财务建立合作伙伴关系，知道基本的财务知识，熟悉三大报表、预算管理。
客户：稳定的客户群体
HR要理解企业的钱到底来自哪里，知道客户是谁，了解公司的营销、销售模式。
内部效率：成本控制
如果HR能直接告诉老板，各个部门的运营效率有多高，就能代替一大堆数字了。
人员结构：人的数量和质量
从招聘、培训、人才发展、企业文化等角度来看，需要多少人、什么样的人，怎么激发他们工作。
我们来看一个案例：通过绩效监控，形成一套业绩预警机制。
这是一家企业的真实数据（部分），他们每个季度开一次绩效沟通会，目的就是看各个部门目标达成的情况，图中爆红的是没有达成。
到Q4了还有人爆红，老板是很着急的。
之前开会，大家说一说有什么问题，说完就散会了；
后来我们通过绩效监控体系，会给每个部门一张表，告诉他们完成得怎么样，哪些地方有问题，部门负责人来解释问题是什么；
然后人力资源提供解决办法，缺不缺人，人的能力够不够，员工激励是不是到位等。
除了总体组织绩效的监控，我们还要持续地监控，要收集不同的细节目标。
通过绩效周报的数据收集，我们能很准确地判断，哪个团队在哪个环节出现了问题，然后给出人力资源的建议。
还有KPI的监控，我们把整个企业的核心任务，全部做成一个KPI指标库。
这个指标库的数据是不断累积、不断迭代的，这样在每个年度、季度进行公司指标分解时，就会快速找到不同部门的核心指标任务。
如果我们能搭建起一个科学的绩效监控体系，就能有效地推动企业战略的执行，帮老板打通经营之路；
同时，也打通了HR自身的价值升级和职业晋升之路。
你也可以把绩效考核做成经营分析，成为老板的左膀右臂。
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