通过前期的调研和分析，了解到该公司目前采用年度评价的考核方式，一年只评价一次，而公司主营业务为房地产类项目，项目时间较长。由于各部门缺少过程记录和监督，很多任务在遇到困难后，往往到年底才发现问题还没有解决，错过了最佳解决时间，并且过程中很多时候需要领导口头不断催促，任务才能不断进行下去。此外，由于考核频次太少，考核结果容易受到外部因素影响，导致公司对于最后评价的准确度不高，掩盖了相关的问题，无法如实的反映工作情况。
3、绩效考核结果只看经营业绩指标，对员工评价不全面
公司的考核指标中仅通过经营性指标来评价员工，例如从利润、成本消耗等方面评价员工的工作表现。但是这些指标很容易受到外部因素的影响，特别是在疫情之后，企业所属行业受到冲击，导致企业的整体业绩不佳。因此，仅凭经营性指标并不能全面反映员工的能力水平，比如有些员工可能经营业绩不理想，但员工本人素质非常优秀，比如具备优秀的组织协调与沟通能力，能够很好的调动周围的员工共同做事等等。因此，仅凭业绩指标考核，无法全面反映员工的工作情况，考核结果有失偏颇。
二、华恒智信解决方案
通过对问题的诊断与分析，华恒智信专家组针对以上三个关键问题，提供了专业分析，经过多次讨论，基于该公司实际情况，提出以下解决方案：
1、设立三级目标制，激发员工工作积极性
针对由于考核目标要求过高，无法完成，导致员工积极性不高的问题，华恒智信专家组建议该公司设立三级目标制，将目标根据难度大小分为奋斗目标、考核目标与最低目标，对不同级别的目标提供不同的激励措施。例如，奋斗目标与高奖励挂钩，目标要求可以由公司分解集团目标来制定，鼓励员工勇于完成高目标；将考核目标与员工的绩效工资或奖金挂钩，该目标要求主要由公司下达，激励员工认真工作，激发工作积极性；最低目标与员工的任职与退出相挂钩，目标要求来自于岗位的任职要求，如果员工完不成该目标，考虑将员工进行淘汰。通过对考核目标分级，鼓励员工完成更高级的目标，在奖励的激励下，不断进步，完成高目标，激发员工的工作积极性，提供工作效率。
2、提高考核频次，实行月度记录、季度评价的考核方式
对企业而言，过程记录与监管是充分发挥绩效考核作用的重要保障之一，对此，专家老师建议加强考核频次，加强过程监管与记录，为考核结果提供客观的数据支撑。同时考虑到企业管理成本的问题，如果直接使用月度考核，会带来大量工作量，人力资源部压力较大，因此建议公司实行月度记录、季度评价的方式，即每个月对考核结果进行记录但不评价，每个季度进行统一打分评价。通过该方式，在监督任务进程的基础上，将管理成本把控在合理范围，并且帮助企业能够及时察觉并解决任务中出现的问题，提高工作效率。
3、建立多维度评价体系，增加管理指标与素质指标等评价指标，实现更加客观全面的评价
公司在原先的绩效考核中，仅仅通过经营性指标对员工工作情况进行考核，但是由于公司经营环境不佳，员工的业绩受到影响，导致大家对考核结果不认同，大家认为，考核成绩不理想并不是员工能力不行，而是由于市场发展形势不好。对此，项目组建议从多维度评价员工，在部门评价方面，除了经营指标以外，还要加入管理指标、协作指标；对人员评价上，加入人员能力素质指标等考核指标，例如对员工工作态度、遵守规章制度情况、个人能力（团队协作能力、沟通交流能力、信息整合能力等）、与公司的文化是否相符合等素质方面进行评价，帮助公司更全面地评价人才，对员工从工作层面、能力素质层面进行全面评价，增加考核结果的信服力。
三、华恒智信总结
在人力资源系统中，绩效考核往往占据非常重要的地位，科学系统的考核方式有助于充分调动员工工作积极性，激发员工潜能以及工作热情，有助于企业战略目标的实现以及企业的长久发展。很多企业由于自身管理基础以及外部环境的影响，在绩效考核的指标设定与结果评价等方面出现问题，在本次绩效考核体系建设项目中，项目组通过调研发现，通过建立三级目标制，对考核目标进行分级，加强考核频次。做好过程记录，并引入对员工管理与素质方面的评价，有助于激发员工工作积极性，提高工作效率，进而帮助企业充分发挥绩效考核的作用，实现企业的发展目标，支持企业长期发展。
绩效考核归根是进行企业管理的一个环节、一种手段，不论采取什么先进的理念，引进什么科学的绩效考核方法，都不能脱离企业的实际发展需求，如果脱离企业实际，就会导致“水土不服”、“空中楼阁”等问题的发生。华恒智信专家组在长期开展人力资源咨询工作的过程中，在绩效考核体系建设方面积累了丰富的专业知识与实践经验，并设计了许多适合企业的科学工具和模型方法，从解决实际问题的角度出发，提出了针对性的解决建议，帮助企业有效的提升了绩效管理能力，并得到了公司领导的一致认可和好评。
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