四、强行对应等级排序评定绩效
这样的绩效就是把团队内成员按照规则直接评定入一个等级内，直接拿出对应等级的绩效水平。比如团队绩效设定分位ABCD四等，每一等占比按照ABCD的顺序依次为20%（X元/人）；30%（Y元/人）；30%（W元/人）；20%（V元/人）四等，团队一共10人参与评定，那么对应ABCD的人数就出来了，分别是2；3；3；2。这样对应没人拿到的奖金数额也就明确了。
五、额定指标积分考核绩效评定
这种方式主要用在非业绩人员中，绩效对个人业绩影响比较少。设定的积分主要是纪律方面、考勤方面、特殊奖励方面等等，具体分类为加分项和扣分项，触发加分项加分，反之减分，最后得分乘以被考核金额。这个备考和金额一般在考核期前设定好，顺利的话，用这种方式都能拿到预期奖金，被扣比例会很少。
绩效考核的八种方法
六、直接与工作量挂钩计算绩效
这种方式与第一项业绩挂钩的差不多。差别在于前者是有任务，考核完成率绩效；这个一般是设定一定的基础工作量，达成基础量之后开始计提绩效，计件核算，上不封顶。
七、直属上级评价评定绩效考核
这个就是直属上级领导按照人力下发的考核表给予员工分级评定，根据评定结果确定绩效奖金金额的考核方式。当然这种方式一般考核金额比较少，对个人影响不大，不过直属领导的主观性比较大，容易因人际关系影响业绩评定的结果。
八、全方位业绩考核评定绩效法
这个适用于内部部门协同比较多的单位，比如员工之间分上下游协作，部门之间存在先后工作流程的承接的时候。这种绩效评定需要其他部门中跟自己有业务流相关的人、自己的上级、自己的同事甚至是客户评分等项多方位评定后加权计算结果的绩效考核方法。
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