绩效评估是向后看的；它们旨在评估过去几个月，而不是未来。它们可以作为员工谈论下一季度甚至一年目标的机会。
OKR 具有前瞻性；它们旨在根据贵公司在该时期的战略和目标为每个季度（甚至每年）设定目标。因此，您会希望这些目标与您公司的使命宣言保持一致，这样每个人都知道他们最初合作的原因。理想的情况是两种工具可以相互支持——但这并不总是可能的，因为一些公司现在（或永远）可能没有足够的可用资源。
什么是绩效考核？
绩效考核是对员工绩效的评估，用于帮助员工和管理者确定需要改进的地方。根据企业的需要和偏好，它的频率与时间时非常灵活的。绩效考核通常书面形式进行，为了保证评估结果的可靠性，往往需要通过大量的指标与评价参与人；跨度时间越长的考核往往执行所花费的时间与精力也更长。
如何将 OKR 嵌入绩效考核？
OKR 非常适合为考核时区设定目标，它们可以用来为下一季度的考核二设定目标。
当将 OKR 嵌入绩效评估流程时，员工很容易理解他们对实现目标的贡献，这有助于他们了解如何在其中发挥作用的，这让他们感到组织重视和赞赏。
结论
总而言之，OKR 是推动业务向前发展的重要工具。它们提供了一个框架来管理、衡量和分析重要目标的执行与结果。同时，他们可以通过承认绩效改进来之不易或快速来帮助组织立足于现实。也就是说，并非每家公司都准备好将 OKR 纳入其绩效评估流程，但对于那些想要它们但不确定如何最好地整合它们的人，我们建议先从较小的目标开始，例如提高客户忠诚度或降低客户流失率，然后再处理较大的目标，例如收入增长目标或员工每工作小时的利润率。
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