在我看来，不仅是“我的收入跟付出，和你的收入跟付出相比”，包括“自己跟自己相比”也有公平感的问题。比如，我的收入跟我的付出相当吗？我做课程研发的收入跟付出，与我做校本研修的收入跟付出相比，相当吗？我今天的收入与付出，跟昨天的收入付出相比，相当吗？等等。这些都会带来公平的感受。
让我们走进具体的教师薪酬体系，来看每一项如何把握公平感。
一般而言，教师的薪酬体系包含四项：第一项是基本薪酬，也就是由财政部门或学校按月给老师下发的，固定打进工资卡里的工资；第二项是福利待遇，它包含法定福利（如五险一金），和学校福利（如生日、节日福利等）；第三项和第四项都是绩效工资，分别是基础绩效和奖励性绩效，这是2008年由国务院办公厅转发人社部、财政部和教育部三部门的意见，在全国义务教育学校开始实施的。
我们逐个打开来看，先看基本薪酬。
基本薪酬
基本薪酬的组合非常复杂，但是老师们不会关心每一个小项，甚至大部分老师都不看应发工资，而只关心我这个月实际拿到了多少，也就是实发工资。
教师基本薪酬构成（点击看大图）
老师的基本薪酬跟职称、学历、教龄有关，像这样根据硬性条件下发的薪酬往往不能带来激励感。因为，凡是预期能得到的利益是不会带来激励感的。
福利待遇
基本薪酬满足了教师当下生活需要，根据马斯洛的学说，它满足的是生理需要。而福利满足的是安全需要，因为福利更多地是解决老师未来的保障和家庭的保障，它是用来解决后顾之忧的。
福利是人人等值的，甚至不管资历、职位，今天已经有很多学校把福利做到了激励的程度。
福利如何带来激励？现在的福利不仅有保障类，还有提高幸福指数类、家庭关怀类，甚至还有学习发展类。像这样一些类别只要设计得当，就会带来很大的激励作用。
福利待遇的多元设计
举个例子，2008年教师节北京市十一学校给每个员工发放的福利是笔筒，但学校用心地把每一个笔筒都印上了老师最美的工作照，并且把学生对老师赞美的话语印在了上面。
2008年教师节，十一学校发放给教师的办公笔筒，印有教师照片和学生祝福
我想，当老师工作疲惫的时候，抬起头就看到学生的这些话语：“老师我很崇拜你”“老师你很和蔼”“你很温柔”“你很有气质”“你很认真”“你是我学习的榜样”……每个老师内心的激励是不言而喻的。
有人可能会说，我们没有那么多资金来发放这些福利。那么，你也可以在节日的时候给老师填写一张明信片，把对老师的关怀、肯定表达出来，这样带来的激励作用同样无法用金钱表达。金钱虽然是最重要的激励措施，但员工的感受却不是用金钱能买来的。福利本身自带公平，只要设计得当，它依然会发挥很大的激励作用。
那怎样设计，才能把激励作用发挥出来呢？福利一般有以下几个维度：五险一金、节日礼品、家庭关怀、提供成长平台等。在这个系统中，只要把“ 保障性、人性化、发展性”三个原则用好，福利就会发挥激励作用。
福利设计原则
绩效工资
接下来再看绩效工资。绩效工资的发放取决于绩效考核，分为基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效在文件当中明确规定，是对工作量的考核，而奖励性绩效是对工作质的考核。一个是考核做得多还是少，另一个是考核做得好还是不好。
基础性绩效是预期得到的利益，不能产生激励，但它尊重了多劳多得的原则，体现了公平感。奖励性绩效是对未来可能的结果的奖励，这份结果是不可预期的，所以它本身就带着很大的激励作用。
奖励性绩效的考核
奖励性绩效能带来激励，怎么设计才能把激励作用发挥得更好？
奖励性绩效依据考核发放，考核项目包括师德、教育教学工作及班主任工作三个方面。在实际操作中，师德大都采用一票否决，而班主任的绩效工资是切块分别考核发放，剩下的就是教育教学。换句话说，研究奖励性绩效的发放，最重要的就是研究教育教学考核方案怎么制定。
根据文件规定，教育教学考核包含四个维度：德育工作、教学工作、教育教学研究工作，以及教师专业发展工作。
大部分学校都是采用传统的综合性考核的方式，也就是说把几个维度每一项都给老师算出分来，然后合并计分，最后形成结果。
综合考核，体现了老师综合的发展情况。但对于被考核的老师来说，自己并不知道自己哪里做得好，哪里做得不够，更不知道要从哪个方面再努力。
因此， 奖励性绩效考核最好的方式是采用单项考核，把教育教学的每一项拆分开来单独设立奖励。如设立“教育教育成果奖、教师发展学分激励政策、 班级德育工作效能奖、 教学质量优胜奖”等等，这种单项奖励更能发挥激励的作用。
通常的教师综合考核与单项考核对比
如何拟定具体方案？我以教学工作质量奖为例。目前，学校对教学工作质量奖的方案大概有四种：
1. 按月考成绩，当月考核；
2. 按照期中、期末成绩，40%、60%的比例综合考核；
3. 不仅关注老师所教班级在这个阶段的绝对考试情况，还关注纵向提升情况；
4. 采用终结性评价方式，根据中考或高考的结果给老师奖励，并且奖励不是一次性发放，而是拆分到未来一个学段的月份当中，让老师每个月能拿到更多的绩效。
1. 按月考成绩，当月考核；
2. 按照期中、期末成绩，40%、60%的比例综合考核；
3. 不仅关注老师所教班级在这个阶段的绝对考试情况，还关注纵向提升情况；
4. 采用终结性评价方式，根据中考或高考的结果给老师奖励，并且奖励不是一次性发放，而是拆分到未来一个学段的月份当中，让老师每个月能拿到更多的绩效。
这四种方式，哪一些更能发挥好激励作用？
先看月考，这一方式根据月考成绩进行奖励性绩效发放，带来的常常是焦虑而不是激励，容易造成师生关系紧张、校园生态破坏，这个方案我们是要否定的。
更多的学校采用了期中、期末40%、60%相加的方式考核，在我看来它也不能带来很好的激励作用。因为一旦考核完成，奖金下发，激励作用就会消除。
我比较赞赏后两种做法，前一种因为纵向的提升能让老师知道没有最好只有更好，它的激励作用是持续的。后一种我更欣赏，即按三年下来中考或高考的总体评价来对老师绩效做出考核，并且把绩效放到今后的每个月中，这个激励作用是持久的。
因此，绩效考核方案，往往决定着奖励效果的大小。我们来分析一下它为什么会这样。
上世纪50年代，美国著名心理学家赫茨伯格提出一个“双因素理论”，认为激发人的动机有的是保健因素，有的是激励因素。 保健因素，就是你发给我，我既不会满意，也不会不满，当然不发的话会产生不满。而 激励因素正好不一样，给了我满意，不给也没有不满。
将赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的五大需求学说对应来看就会发现，有关物质激励的低层次的需要常常是保健因素，而有关高层次需要的、精神方面的，常常带来的是激励因素。奖励性绩效在没有发放之前还有激励作用，可一旦下发就变成保健因素了。
需要层次理论和双因素理论的关系
带着这种观点，我们再来看四种绩效发放方式，为什么我更主张的是后两种方式？因为教育的特性包含了专业性、长期性和实践性，而好的考核方案一定是尊重了这种特性的存在。
月度考核忽略了长期性，期中、期末考试成绩的综合考核违背了实践性。而根据教学质量纵向提升则尊重了专业性和实践性，根据终结性并且奖励在日常的方式，完全符合三个特性，因此能够带来更大的激励作用。
有的校长可能说，学校考核方案如果变更成这样，挑战太大，还是希望按照期中、期末考试综合的情况来发放奖励性绩效。可不可以？
当然可以。但需要增加一个后续的工作， 不把考核结果只作为奖励性绩效的发放依据，更不能以此贴标签，而是由主管带着考核结果，跟每个老师沟通。在沟通当中，可通过情感共鸣做深入交流，可直面问题并建议改进方案，如此既能消除老师对绩效考核的一些偏见，也能发挥激励的作用。
02
荣誉体系：激励性第一
在我看来，荣誉体系要坚持激励性第一。一个学校的荣誉体系，大概包含教师的职称评定、各类评优、非正式评价。
为什么说教师职称是荣誉体系？因为它是对教师专业水平、专业地位的一种认知；各类评优项目，自带激励；非正式评价不是正式的评优，但它同样会带来非常大的激励作用，如月度人物、年度人物、青年风采等等。
教师职称
教师职称评定如何更好地发挥激励作用？又如何把这份激励作用跟学校的工作一一对应？
教师职称评定的考量包含五个维度：
基本条件：学历、资历、教龄、现职称；
否决项：政治素质、职业道德；
教育工作：教育管理工作、教育业绩；
教学工作：教学工作量、教学业绩、教学能力、公开课、各类大赛等；
教育教学研究和成果：科研课题、论文，发表文章、著作，教学成果奖等。
基本条件：学历、资历、教龄、现职称；
否决项：政治素质、职业道德；
教育工作：教育管理工作、教育业绩；
教学工作：教学工作量、教学业绩、教学能力、公开课、各类大赛等；
教育教学研究和成果：科研课题、论文，发表文章、著作，教学成果奖等。
在职称考量中，我们需要思考的一个问题是， 不要把过去的业绩仅仅作为评定的条件，要把这种职称对每个人的拉动作用作为一个条件，这样就能更好地发挥激励和带动作用。比如学校都有自己的发展战略，每个阶段都有要关注的领域。我们把关注的领域转化成考核的结果，然后将考核结果变成考核指标。这样的职称评定，就能发挥它的最大激励作用。
能发挥激励作用的职称评定方案
各类评优项目
评优项目的设计要遵循什么原则，才能更好地发挥作用？
举个例子，十一学校的“教育家成长”工程项目，本来是完全可以在校内完成的简约项目，但学校把老师们拉到了钓鱼台国宾馆。钓鱼台国宾馆，是我国外事活动重要场所，来到这里也就意味着老师们到了最高的一个地方，去感受自己作为老师对未来成长目标的设计。
十一学校“教育家 从课堂里走出来”活动现场
在这个评优项目中，我们会发现它有激励性，也是公开的、及时的，充满仪式感的。因此，评优项目要发挥激励作用，设计时应该遵循四个基本原则：激励性、公开性、及时性、仪式感。
非正式评价
当然还有大量的非正式评价，比如月度人物、青年才俊等，这些评选常常不是正式的推举，而是由组织或个人通过内部推选的方式来形成的。
在非正式评价当中，我们要注意：第一，要多元，防止“马太效应”，把荣誉总是放到某几个人身上；第二，要广而告之，老师们推出来之后，学校可以用海报广泛地张贴在校园的每一个地方；第三，组织和个人皆可以推荐；第四，不求全责备，只要有老师在某个维度做得非常好，就可以把他推举出来。对老师来说，非正式评价就是一份莫大的激励。
成本最低且最有效的其他激励
还有一些措施是成本最低并且非常有效的激励措施，比如鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式等，都可以把老师们的积极性最大程度发挥出来。
在山东潍坊歌尔学校的时候，我们经常会把老师最美的姿态拍下来，配上学生对老师赞美的话语，张贴在校园里。我们也会抓拍老师陪伴孩子的每一个时刻，同样彰显在校园里。“老师，这种状态下你最美”，我想这是对老师们非常棒的激励。
歌尔学校“老师，你最美”活动
03
构建薪酬和荣誉体系的原则
最后，汇总一下构建薪酬和荣誉体系的原则。
教师薪酬体系
薪酬体系的四个维度：基本薪酬、福利待遇、基础性绩效、奖励性绩效，基本上坚守的是能者高薪、长治久安、多劳多得和优教优酬的问题。所以，这四条是四类薪酬所要遵循的基本原则。
其中，基本薪酬和基础性绩效，体现更多的是公平感；而福利待遇和奖励性薪酬，它可以更多地表达激励性。
怎样设计才能更好地发挥激励作用呢？福利待遇的设计遵从“保障性、人性化、发展性”原则，而奖励性绩效的设计在于尊重教育的三大特性，即“专业性、实践性、长期性”。
教师薪酬体系
教师荣誉体系
教师的荣誉体系，同样需要坚守四个原则：服从和服务于学校战略和重点领域、公开性、及时性和仪式感。
职称评定和评优项目不仅带来精神激励，还会带来物质获得。如果用物质和精神这两条坐标轴来表达，我们会看到，必须首先坚持公平感，如果没有了公平感，职称评定和评优项目就会只实现物质回报、但却失去了精神激励的作用。
非正式评价和其他激励措施，物质投入几乎没有或相对较少，但它带来的精神激励却非常大。当然，它也要坚持公平原则，如果失去公平，它同样会落下来，既丢掉精神激励，也没有物质获得。
由此可以发现，教师荣誉体系的激励作用，要以公平感为前提。
当我们获得了以上认知和基本原则，就可以建构一个更科学的、完善的学校荣誉体系和薪酬体系，来激发和调动每个员工的积极性，让我们的教育得到更好的发展。
作者 | 赵桂霞（蒲公英教育智库实验盟校总校长）
来源| 文章据作者在第九届中国教育创新年会主论坛主题演讲整理
责编 | 三石
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