（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；
（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；
（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。”
典型意义
总体而言，现行法律法规对“包薪制”的工资约定没有禁止性规定，用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，因此，用人单位与劳动者约定工资中包含加班工资没有违反法律规定，应属有效。另外，用人单位以最低工资标准作为基本工资，该点在法律上也并未做禁止性规定。
但是，用人单位不可滥用优势地位侵害劳动者的合法权益，规避支付加班工资的义务，甚至违反最低工资标准或劳动者最长工作时间的相关强制性规定。如需确保“包薪制”的效力，用人单位在履行劳动关系过程中需注意以下事项：
建立完善的工资体系，可以采取基本工资加绩效工资的方式，在合同中约定基本工资及加班工资计算基数（不得低于最低工资标准）；
制作工资单，对基本工资、加班工资、绩效工资、津贴、福利分列记录；
要求劳动者在考勤记录（不得超过最长工作时间）、工资表上签字确认；
对所有文件记录需保留2年以上。
（据浙江工人日报消息）
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