二审法院认为：企业主张缺乏合理性，Z公司应当支付房某2017年度奖金。
关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准， 然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
就本案而言，劳动合同解除的原因系Z公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房某的主观过错导致的。
在2017年度，房某为Z公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明 房某在2017年度已在Z公司工作满一年；在Z公司未举证2017年度房某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下， 足以认定房某在该年度为Z公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为Z公司做出了应有的贡献。
基于上述理由，本院认为，Z公司主张房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金， 该主张缺乏合理性，房某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求Z公司支付2017年度年终奖，应予支持。
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此案例作为最高人民法院发布的指导案例，可以说明 未来对于已解除劳动关系员工年终奖是否需要支付的审查将综合多种因素，不再局限于单方面侧重双方如何约定或单方面侧重年终奖具有工资属性应当发放的情形。 而多种因素主要包括以下几点：
一、劳动者离职的原因（首先需要审查的一点，也是最重要的一点）
劳动者如因个人原因离职或因劳动者过错导致劳动关系解除的，则倾向于无需支付年终奖，第二点及第三点对其影响不大。如因非劳动者原因解除劳动关系的，则应着重审查第二点及第三点，综合二、三点来确认是否需要支付。
二、劳动者的离职时间，即劳动者是否完成了离职当年度的全部工作
如劳动者的离职时间并未完成当年度全部工作的，则倾向于无需支付年终奖，如劳动者的离职时间已完成当年度全部工作的，则需着重审查第三点，以第三点审查结果来确认是否需要支付年终奖。
三、劳动者于当年度的工作表现及当年度对于企业的贡献度（需企业举证）
即企业无法证明劳动者于当年度工作中业绩及表现并不符合公司规定的，应当支付年终奖。
综上可以看出， 新的指导案例对于已解除劳动关系的员工是否需要企业支付年终奖做出了相对明确的审查方向。作为企业如何可以更合规地处理年终奖问题呢？
笔者建议尽量在年终奖的约定中 添加关于绩效考核及工作表现的约定，而不仅仅以时间作为是否需要支付年终奖的衡量标准， 并且对于临近年终奖发放日离职的员工做好相应统计工作，符合应当支付年终奖情形的员工，按时向员工支付相应年终奖，不符合支付年终奖情形的员工，留好相应证据，并对劳动者做好相应说明，避免后期争议的产生。
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