1、从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
2、从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。
如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
3、从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗？平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。
所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
02■
入职后 做好这几件事
其实稍微有经验一点的HR都可以总结出这样一个规律：
入职1周，离职原因与HR关系较大；
入职3个月，离职原因与直属上级关系较大；
入职6个月，离职原因与企业文化关系较大；
入职1年，离职原因与职业晋升、薪酬福利关系较大；
入职3年，离职原因与平台发展关系较大；
入职6年，员工离职可能性较小。
入职1周，离职原因与HR关系较大；
入职3个月，离职原因与直属上级关系较大；
入职6个月，离职原因与企业文化关系较大；
入职1年，离职原因与职业晋升、薪酬福利关系较大；
入职3年，离职原因与平台发展关系较大；
入职6年，员工离职可能性较小。
这也是大家常说到的员工离职“136”现象，充分了解这些之后就可以做出相应的方案来预防员工离职。
一、协助部门管理层与员工沟通
员工离职有一部分是自身原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。
正因如此，HR在平时要加强对部门管理者的培训，要求主管不要以个人喜恶区别对待员工，并让其了解一个替换员工的“成本”，将员工主动离职率与该管理层的绩效挂钩。
二、制定长、短期培训计划，注重员工发展
员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。
因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
三、薪酬激励，提供明确的晋升制度
一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，员工也会继续留在该企业。
比如通过工作内容，用9个级别（P1~P9） 来划分员工的等级，每隔一段时间进行一次升级考核，考核成功薪资随之提高10%-20%。但是需要明确升级条件，满足多少个要求后才能升级考核。
如果员工成长到p4、5级别，就可以增加分红，级别再高就能晋升合伙人，除了领到岗位工资外，还可以获得管理分红和投资分红。
这样的措施解决了员工成长通道不畅的问题，还鼓励和实现了员工创业的想法，而且分红收益也能有效留住核心员工。
四、适当增加员工福利，提升员工幸福感
根据相关数据调查显示，有将近三分之二的员工跳槽的原因都是企业福利。
鱼小保曾经在社群里做过一个调研，相对于薪资，员工更关注眼前能直观看到的福利。
而这个福利的直接体现就是在补充商保上。换位思考一下，作为HR的你在选择公司时，你更想去缴纳五险一金的公司还是七险一金的公司？
毫无疑问，是缴纳七险一金的公司。
本文来源：众合云科旗下51社保是技术驱动的专业雇主服务商，以101HR科技平台为基础，构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络，为企业提供一站式互联网人力资源共享服务。
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