在当今的市场经济环境下，之间的竞争可以归纳为人才的竞争。为了可持续发展，企业需要对内部人力资源薪酬管理提出更高的要求。
薪酬诊断和战略报告在激发积极性、节约经营成本、提高企业竞争优势方面发挥着重要作用。
薪酬报告好不好，只看里面有没有几个核心内容。那么薪酬诊断报告应该包含哪些核心内容呢？
一份优秀的薪酬诊断报告，在泛员网眼中，应包含四个核心内容：是否吸引人才，是否激励人才，是否优升劣汰，是否与整体绩效挂钩。
薪酬制度是否有吸引力？
能不能吸引人从哪里考虑？这是从薪酬水平的合理性，也就是说我们能吸引人吗？这里有两个公平:
岗位薪酬水平的内部公平。事实上，员工来到这家公司。如果内部不公平，从薪酬水平来看，内部不公平不能反映岗位的价值。
岗位薪酬水平的外部公平。也就是说，我们的薪酬水平是否有竞争力。
薪酬制度是否能激励人才；
激励人才的方法和方法有很多，我们考虑的是薪酬结构的合理性。
事实上，每个人都应该知道，不同的薪酬结构有不同的功能。
举个例子，两个人同时挣一万元，他们的结构不同。例如，甲方是1万，每月以1万的固定工资领取的乙方，他也是1万，但构成不同。例如，他有4000的业绩工资，4000的基本工资，加上2000的汽车补充和油补充。那么，在这种情况下，他们的工作积极性不同，如果甲方和乙方是同一性质的职场，职场价值相同，职场年数相同，我们可能会判断乙方比甲方更积极。
这就是说，我们应该考虑段的丰富性，我们在激励员工时采取了什么样的措施呢？
另外，薪酬手段组合纵向差异的合理性。
另外，薪酬手段比例横向差异的合理性。
就薪酬组合而言，我们说不同的组合会有不同的方式，这就是钻石与石墨的关系。
薪酬制度能否优升劣汰？
即对晋升和晋升制度进行分析。
如果一个员工在一家公司工作了一年，工资没有动，工作了两年，工资没有动，那么他可能会动心，想出去。因为他的工资水平不能满足他的心理需求。
那么，我们必须考虑公司是基于什么来调整报酬的。是基于业绩，还是基于工作资格体系，还是基于能力，我们有相关的制度，满足需求吗？
薪酬制度是否与整体绩效紧密相连。
也就是整体薪酬水平分析。
薪酬制度能否反映战略方向，除了职场价值与战略的对应关系外，实际上与业绩相关联，与业绩相关联，能够更好地激励员工。
还能反映战略导向。
一份完整的薪酬报告应包括上述四个核心内容，然后在有了薪酬报告后，下一步我们将根据这些认知，与高层沟通，如果能达成一致意见，下一步我们的重点工作就是设计相应的薪酬战略报告。
