为什么说最好不要和单位劳动仲裁?劳动仲裁员工胜算大吗?劳动仲裁是员工的终极维权方法，在此之前我们需要先进行协商，协商失败再劳动仲裁。所以下面我们来看一下具体内容~

为什么说最好不要和单位劳动仲裁?

1、如果人事态度强硬，蛮不讲理。那就别客气!一方面，说明这个人力资源同事没水平——他已经完全站立在企业的那一面，只能越谈越崩!另一方面，也可能是他在试探性谈判，可能你是他认为的软柿子。当你觉得无法协商的情况，那就去申请劳动仲裁吧!可能是唯一比较靠谱的考虑。

2、如果人事态度温和，说话中肯，能让你感受到：他说了一些客观情况，也可能是实话。那你需要根据自己的判断决定可能让步的空间。

这样的人事，要么可能具备一定能力的“裁员”水平。作为企业和员工的中间桥梁，他能够适当左右平衡，果断决策，解决当前的困局。尽力替员工争取，替老板平息燃眉之急。在了解人事的权限范围后。一切皆可谈。建议暂且相信他，友好协商，逐步推进。

此时，要特别注意：这样的谈判不会一蹴而就，可能存在多轮谈判，因此，不要直接亮真实的底线，一步一步让。因为公司也不会立刻满足打工人的每一条合法诉讼。

3、如果人事完全站在员工方考虑。首先，这种情况几率很小，不要轻易被所谓“友好”迷惑。除非人事是业余的或者人事太在意同事情谊。一般情况，很少遇到。而且，一旦人事站在员工角度据理力争，如果公司同意，当然皆大欢喜。可是，如果人事不能做决策，那么，企业和员工的结就很难打开。最终可能面临的结果就是老板就是明目张胆不按《劳动法》给予赔偿。这种情况其实是不利于协商谈判的。

当然，种种迹象表明，企业没有任何协商的诚意，也谈不上友好，那么，员工就需要团结拧成一股绳，捍卫自己的合法权益。去申请劳动仲裁前，尽量抱团，人多力量大——效率会比单个人更高效。

劳动仲裁员工胜算大吗?

劳动仲裁成功的几率，要看是针对谁来说，如果是员工告公司，成功的几率大，甚至是很大!

劳动者在与用人单位的劳动关系中，由于隶属于用人单位而工作，天然处于一种弱势的地位。这样的现实导致劳动者与用人单位产生劳动争议时，往往会抱有顾虑，认为“劳动仲裁十战九输”、“老板和单位不怕劳动仲裁”等等，进而选择忍气吞声，放弃维护自身的合法权益。这在给自身造成损害的同时，也在一定程度上助长了违法的用人单位的气焰，导致出现了更多的受害者。

1、需要明确的是，我国现行劳动法律制度更为侧重于保护劳动者的利益。当劳动者与用人单位产生争议，需要通过法律途径加以解决时，法律必然要给予劳动者更多的保护，以平衡劳动者和用人单位之间本不对等的关系。这种保护不仅体现在法律为劳动者提供了投诉举报、劳动仲裁、诉讼等多种维权途径，还体现在法律详细规定了用人单位在与劳动者订立劳动关系后应履行的责任和义务，这些法条是劳动者用以维权的有力武器。

2、不只是劳动者，用人单位在劳动仲裁中也存在诸多顾虑。用人单位参与仲裁就意味着需要承担裁决对其不利的风险，一旦仲裁委裁决支持劳动者的请求，用人单位就需要付出经济上的代价。并且用人单位参与仲裁势必需要工作人员专门处理和跟进仲裁相关事宜，这对那些人员不足的小企业来说是很不利的。同时，如果裁决对用人单位不利，在互联网相当发达的现在，这一情况就会与单位终身绑定，会对单位日后的经营产生不良影响。这些可能出现的负面后果都是参与仲裁的用人单位需要慎重考虑的。

3、有人可能会认为劳动仲裁中劳动者的请求大概率得不到支持，这一看法并不正确。事实上，在劳动者的主张事实清楚、证据充分的情况下，往往能够得到仲裁委的支持。但在现实中，部分劳动者由于对劳动仲裁并不熟悉，自己准备的证据材料并不充分，也不愿意委托律师代为处理;而用人单位通常有专门的法务人员处理此事，仲裁前的准备更为充分细致，这才会导致劳动者未能在仲裁中得到满意的结果。

因此，劳动者在发现用人单位存在违法行为，可能侵害自身权益时，应当提前搜集相关证据材料，做好维权准备。如果劳动者自身对于法律问题不甚了解，而又确实需要通过仲裁等法律途径予以维权时，仍然建议委托律师等法律专业人员处理相关法律事项。

案例一

去年，我们公司开辟了一块新的业务领域，要招聘产品经理。因为新业务非常小众化，市场上的人才可谓是凤毛麟角。老板面试了很多人选，都不满意。眼看项目启动迫在眉睫，人却迟迟没有到位。我急得像热锅上的蚂蚁，能用的招聘方式都用了一遍。终于，在行业内挖到了一个资深人才， 无论教育背景还是工作经历都符合要求。

面试过程也进行得非常顺利。老板对这个人选很满意，认为他的技术能力、沟通能力、管理能力都不错。所以，不惜花重金吸引他过来，甚至开出了高一倍的薪酬。要知道老板对人才非常挑剔，能说出“满意”二字太不容易了。

对方听到这样优厚的条件，当然没有拒绝的理由。双方在口头上达成合作意向。我和候选人商定了入职时间等具体细节，给他发了正式offer。

令人奇怪的是offer发出之后，迟迟不见对方回复。等了几天，我突然收到候选人发来的邮件，他说因为个人原因，放弃了这次机会。我当时就懵了，这怎么向老板交代呢？我反复寻思着到底是哪里出了问题，是我的工作出了什么纰漏？还是有竞争对手开出更好的条件？

我花费那么大精力找到这个人，老板也本着诚意开出了有竞争力的薪酬。就这么不明不白地结束了，真是不甘心！我给候选人打了一个电话，语气非常诚恳，丝毫没有责怪的意思，说道：“您不接受offer没关系，这是您的权利。我很感谢您对公司的信任和支持。就算咱们目前没有达成意向，大家也可以保持联系，以后也许有合作机会了呢。”

候选人听完我这番话，我能感受到电话一端，他的内疚和歉意。他连忙说：“张经理，您和我沟通了那么久，给了我不少帮助，真是抱歉。”

我对他说：“没关系，您不要客气。另外，我是否可以请您帮我一个忙呢？”

候选人一听这话，马上说：“您请讲。”

我说：“抛开公司不说，咱们以朋友的身份，您可以告诉我是什么原因让您不愿意接受offer吗？”

候选人犹豫了片刻，说出了拒绝offer的真实原因。他在企业综合查询网站，看到公司在过去一年，曾经发生过两次员工劳动仲裁，心中产生顾虑，再三思量，放弃这次机会。

这两次劳动纠纷都是我经手的，真实原因是员工过度维权。因为员工不能胜任，公司本着诚意和他协商辞退，按照劳动法规定给他N+1赔偿。但对方一口咬定企业违法解除劳动合同，坚持要“2N”经济赔偿金，不答应条件便投诉、举报，甚至请来了律师和企业抗衡到底。

我想我如果再和这个候选人解释，已经没有什么意义，反而越描越黑。

企业一旦摊上劳动纠纷案件，无论事发起因是什么，最后结果如何，在大众眼中，都会对这个企业打上问号。因为员工都是普通打工者，处于天然弱势地位，道德天平自然会向员工那一头倾斜。

案例二

今年四月，广西一家企业在招聘公告第六项注意事项中第九条规定“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发网友热议。该公司很快在招聘公告中删除了该条款，并发布道歉声明。

此条涉嫌“就业歧视”，侵犯劳动者“平等就业权”，但是这条新闻在职场上掀起一阵波澜。

去年，我们公司委托猎头从行业内挖了一个技术总监。面试过程非常顺畅，老板和这个人选谈得很好，本以为可以顺利入职，但却在背调环节出了问题。我们公司对总监及以上级别的候选人都会进行背景调查，而且是委托专业机构来进行。

背调机构查到这位技术总监在过去几年，曾经和公司发生过劳动纠纷，主要是项目奖金和年终激励的分配问题。老板联想到给他发的offer中，薪酬的一半都涉及到项目奖金激励、管理奖金激励，和他原来仲裁的公司非常类似，就决定立刻结束招聘程序，不发offer了。

最后，搞得对方非常生气地给我打电话质问原因，我只得编理由搪塞。

劳动者和用人单位劳动仲裁的记录仲裁委是不公开的，个人和单位也无法从互联网上查询到相关的信息。但是，如劳动争议最终未调解成功，仲裁委进行了判决，则个人和单位均会收到“劳动仲裁裁决书”。这部分信息劳动者和单位负责仲裁的人员会掌握，因此如果后续涉及到背景调查，HR可能会将仲裁情况告知，这是一种潜在风险。一般在背调过程中，背调方往往都会问到：这个员工是否和原来单位发生过劳动争议和纠纷。

公司到底怕不怕劳动仲裁呢？员工的投诉会对公司有什么影响吗?

答案是肯定的。现在是大数据时代了。企业的一切违法行为，一旦经过了法律程序，就会公开在大众面前。法律裁决会和企业终身绑定起来。在网络时代，有类似企查查、天眼查这样的企业整合数据，完全公开、供人查询。

《劳动法》的条款是明显偏向劳动者的。如果企业稍有不合规行为或者是对劳动者的不公平对待，维权意识强的员工很可能走劳动仲裁。如果仲裁不成，劳动争议上了法庭，企业败诉的可能性很大，每一项企业败诉的判决，都会给企业经营带来风险，并且给公司诚信度和形象带来一定的影响。

金融机构、招标机构、招聘中介都很容易获得法院判决数据，劳动仲裁明显影响企业的融资、投标和招聘。比如公司去银行申请贷款，可能就不会批了。公司在政府资金支持、政府采购、招投标税收优惠等方面予以限制。还会影响公司著名商标和科技奖等项目的申报。

公司会被列入失信公司名单，俗称黑名单。相关的信息会公示在国家公司信用信息公示系统上。如果企业希望融资上市，证监会对企业诚信的评价也越来越严格，很可能因为败诉判决多而不能上市。

员工申请过劳动仲裁，会对以后求职找工作有影响吗？

劳动仲裁的流程一般是“一裁二审”，先经过“劳动人事争议仲裁委员会”仲裁，不服判决可起诉至基层法院（一审），不符一审判决可起诉至中院（二审）。

劳动争议进入诉讼程序后，判决书会通过“中国裁判文书网”发布，一些第三方企业信息服务商，如“*信宝”、“*查查”会将信息关联至企业，由于判决书中会有原告、被告以及争议是由经过等详细信息，因此也可以看到劳动者的信息。当然也可以直接通过“中国裁判文书网”进行查询。

有的企业在入职前会以劳动者姓名或之前就业公司姓名为关键字在“中国裁判文书网”上进行检索，以确认是否有劳动争议的诉讼案件。

总而言之，确实会有一定影响。

从老板的角度，对申请劳动仲裁的员工会产生一种反感和抵触，认为这种人往往比较多事，是个不好惹的刺头儿。即使再优秀，也不愿意录用。

从HR的角度，更关心劳动争议的原因。如果是拖欠工资、违法辞退不给经济补偿金等明显违法行为，劳动者维权完全在情理之中。

目前存在一些劳动者“过度维权”。所谓过度维权就是公司带着诚意与劳动者协商时，劳动者坚持要“2N”经济补偿金，不答应条件便投诉、举报，通过媒体企图逼迫企业就范等行为。劳动者掌握的法律知识，利用企业管理漏洞故意找茬儿、谋求利益。

写在最后

在互联网日益发展的今天，无论是企业，还是员工，都变得不再有秘密可言。俗语说：人在做、天在看，举头三尺有神明。在大数据时代，这个”神明“就是公众，你的一言一行似乎都无法逃离公众的视野。

对于企业来说，要合法经营、遵守劳动合同法，切不可侵害员工的合法权益，否则吃亏的还是企业自己；对于劳动者来说，树立法律保护意识是必须的，但这个度也要掌握好，以免给自己留下隐患。