国有企业的发展关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高，肩负着国计民生的重任。近年来，在国有企业制度改革过程中，薪酬制度一直是建立现代企业人事制度、完善企业激励机制的重点。然而，由于经营制度、旧制度、人员观念、管理水平落后等多种因素的影响，大多数国有企业的收入分配制度改革相对落后，平均分配形式仍占主流，薪酬福利管理的杠杆作用尚未发挥。基于多年丰富的人力资源管理经验和沉淀，企业福利平台总结，国有企业薪酬福利管理问题主要表现在以下几个方面：
一、对薪酬认识不足。
目前，许多国有企业的管理者只把薪酬视为企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬福利管理中控制经营成本与提高经营绩效的关系。基于这种理解，企业领导者所想的是如何控制成本。当企业效率下降或出现生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，导致人才流失、知识流失、士气下降，对行业产生负面影响。
二、薪酬制度与战略错位。
在不同的发展阶段，企业有不同的经营战略和不同的薪酬制度。从目前人力资源管理的现实来看，我国大部分企业实行统一的薪酬战略，这在很大程度上与企业的经营战略脱钩。企业的薪酬战略也应该不同，但对于处于不同阶段的企业来说，其经营战略和成长阶段是不同的，所以薪酬制度也应该相应地改变，但管理者往往不适当调整员工的薪酬。
三、薪酬设计缺乏科学性。
中国大多数国有企业的薪酬设计都不合理。这主要体现在两个方面：一是薪酬设计缺乏相应的依据；二是薪酬制度不合理。
1.国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，或者没有建立工作分析岗位考核体系，薪酬设计缺乏相应的依据。
首先，虽然国有企业正逐渐从计划经济体制下政府完全领导的经济实体转变为依法享有民事权利的市场实体，但内部体制改革并没有取得突破。一些国有企业实施绩效工资并不容易，主要原因是没有建立科学的评价体系，量化评价不清楚，导致劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件没有标准化评价。许多企业的绩效考核仍然遵循传统的。以经验判断为主体的绩效考核体的绩效考核方法，甚至直接由领导决定，员工个人收入和贡献不密切，工资差距不可分割。此外，由于缺乏科学合理的评价程序和方法，国有企业的薪酬体系缺乏针对性、公平性和指导性，不能有效地促进和促进员工围绕企业的战略和目标工作。此外，在少数国有企业中，其薪酬支付评估方法简单，缺乏科学的薪酬计量；绩效奖金与员工的实际绩效脱钩，使薪酬体系的激励功能不足；绩效奖金被员工视为基本工资收入。
其次，自20世纪90年底中后期以来，岗位工资制度已成为国有企业工资制度改革的新趋势。岗位工资制度是企业根据各类岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位工资水平的新型基本工资制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工资纳入企业的薪酬制度。然而，在岗位工资的实施中，它延续了计划经济时代的经营习惯，即行政岗位的规模。职称水平对岗位工资有决定性的影响，而不是基于合理的岗位价值评估。因此，岗位工资的设置并不能完全反映岗位的价值。高职称员工的岗位工资相对较高，但工作表现不一定优于低职称员工。
2.薪酬体系设计不科学。
首先，安全部分与激励部分之间的比例是不合理的。国有企业原有的薪酬定位是：注重安全功能，忽视激励功能。激励功能真正能调动员工的积极性。在设计新的薪酬计划时，管理者往往会被这两部分的比例所困扰。根据相关调查，大多数企业的薪酬总额一般较低，只占10%-30%。这种机制将导致国有企业在市场经济条件下的薪酬失去竞争力。
其次，薪酬项目复杂，导向不明确。由于结构工资制度的长期影响，国有企业的工资项目数量一般较多，但差距不大，结构不合理，每个项目的确定依据也不同。表面上看，它似乎更周到，但由于面具，工资分配的导向作用非常模糊，差距难以扩大。
第三，关注近期利润，忽视长期利益。目前，一些盈利的国有企业存在潜在损失现象，一些企业为短期利益争夺设备、资源和人力。在薪酬激励机制中，注重短期激励，忽视长期激励。此外，缺乏完善的经营者长期薪酬分配机制，也将导致国有企业经理的利益与企业自身的利益脱节。从长远来看，这种短视行为往往会导致企业的实际损失。
最后，间接经济报酬的比例相对较大。包括保险、带薪休假、福利住房在内的间接经济报酬是薪酬体系的重要组成部分，反映了企业对员工的长期承诺。但在目前国有企业工资（包括直接经济报酬和间接经济报酬）总体水平相对较低的情况下，间接经济报酬的激励作用不如直接经济报酬明显。在国有企业薪酬福利管理实践中，间接经济报酬在整个薪酬体系中的比重相对较大。这一问题的结果是，一方面，由于缺乏激励，不能吸引急需的人才，另一方面，现有员工不会轻易放弃既得的长期利益，导致人员流动不合理。这种情况导致国有企业想留下来的人无法留下来，想用的人无法招募，想转移的人无法转移，导致劳动力需求配置结构不合理。
四、薪酬分配不合理。
主要表现在以下几个方面：
1.薪酬分配过于基于个人职务水平、职称、学历和工龄。
目前，许多国有企业仍采用水平来确定工资，缺乏工资调整机制，管理手段单一。工资分配过于基于人的水平，与员工从事的工作无关，忽视了工作差异，挫伤了从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。同时，职位的大小。教育职称的水平。服务年限对工资有决定性的影响，但对不同职位的价值关注不足。由于水平评估只与教育、职称有关，能力强，教育程度低。核心骨干会感到不公平，导致人才流失。
2.企业薪酬分配平均主义严重。
由于计划经济体制、中国传统文化和大锅饭时代的长期影响，国有企业在概念上难以接受差异待遇，更不用说实施了。效率低下、经济效益差是国有企业普遍存在的问题，也导致工资水平普遍较低，员工积极性不高。此外，受平均主义思想的影响，许多企业认为小矛盾或无矛盾的分配是合理的分配方式，也错误地认为扩大员工工资和奖金差距容易产生和加剧内部矛盾。这使得优秀员工缺乏动力，缺乏压力，无法发挥激励作用。
3.薪酬支付缺乏透明度。
薪酬支付缺乏透明度意味着企业薪酬制度及其管理过程不向内部员工披露。企业内部员工普遍对制度公平性高度敏感，在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的是薪酬制度。员工最能感受到公平与否的是薪酬制度。中国很多企业之所以选择保密的薪酬制度，试图通过这种方式减少员工与企业的矛盾。事实上，这种做法只会带来越来越多的问题和矛盾。由于采用保密薪酬制度，员工不知道自己的薪酬在企业中处于什么水平。他们不能横向或纵向比较。如果他们看不到区别，自然就不会激励和刺激薪酬。此外，保密薪酬制度也会引起员工之间的相互猜疑。他们觉得自己在工作中和对方一样，甚至觉得对方不如自己，自然会产生不满，甚至消极怠工。
