合理优化薪酬福利体系是有效提高员工积极性和主动性的有力措施。它不仅可以使员工更有效地投入工作，减少员工在薪酬方面的负面情绪，而且可以保证企业绩效的高质量产出，使企业和员工达到双赢的效果，从而促进企业走上稳定的发展道路。企业在构建薪酬福利体系时，想要优化薪酬福利体系，却总是找不到问题。在本文中，弹性福利平台根据丰富的人力资源经验，分享了薪酬管理的九个误区，帮助您合理避免。
1.新老员工工资倒挂。
新员工的工资高于老员工，这使得老员工的心理非常不平衡。然而，公司也很尴尬。新员工的标准正在提高。如果他们不给更高的薪水，他们根本招不到人；如果老员工的工资上涨，成本太高，无法产生激励效果。有资质的企业以等级为标准确定工资。没有人能反驳不看工龄和能力。
2.工资保密，员工询问。
工资保密是为了防止一些人不满，稳定他们的士气。但员工会私下询问，私下抱怨更多。员工最关心的不是别人拿多少钱，而是公司对自己是否公平。做得好的公司是公开透明的薪酬规则，什么时候加薪。每个人都可以根据什么来计算涨幅。
3.想要提高工作积极性，只会给员工加薪。
只有通过加薪，提高员工积极性的有效期太短，不可持续。加薪10%，没感觉。不开心；加薪20%，开心一个月；加薪30%，开心两个月。王老师说，设定一套规则，规定谁该涨，谁不该涨，才能激发争先恐后的状态。
四、想要吸引人才，留住人才，就要提高工资水平。
如果公司不是龙头企业，不能给出高于市场水平的工资呢？而且经过仔细计算，有些公司的人均工资水平并不低，但还是没有工资竞争力。为什么？因为他们不倾向于公司20%-30%的核心人才。对于这些能力强、业绩好、薪酬水平提高的公司来说，核心人才可以更加稳定，性价比最高。
5.同岗同酬。
同一职位的人可以从不同层次的学校毕业，有不同的工作经验，取得不同的成绩。如果薪水相同，那将是不公平的。只有同一个职位。同一能力。同一表现，薪水才能相同。
6.多劳多得。
996不一定是奋斗者，也可能是钓鱼者；即使你一直在工作，也不一定有结果。企业是商业组织，要看结果，根据贡献分配利益。不是多劳多得，而是多产多得。
7.等级越高，薪酬带宽越小。
做薪酬宽带设计的企业，每个薪酬水平都有一个浮动范围；一个误解是，水平越高，薪酬范围的数量似乎越大，但浮动比例越小。这样，那些高水平的人就失去了热情。合理的薪酬带宽可以在一个薪酬水平内保持一致，但总体趋势应该根据薪酬水平的增加而增加。
8.薪酬策略不符合企业的发展战略。
如果一个公司的战略目标是领导者，但采用薪酬水平跟踪策略，就不能招聘支持其发展的优秀人才，公司的战略就无法实现。如果是初创企业，资金不足，就不应该盲目支付高薪，而应该给予低薪+高激励的薪酬策略。
9.缺乏完整合理的薪酬制度。
企业为员工支付工资，就是为员工的能力和绩效支付工资。然而，许多公司都有这种情况。当老板看到谁表现好时，他会给谁加薪。没有合理的评价标准。
这就要求公司有能力评价体系、绩效评价体系、合格的岗位评价体系。有了这三个评价体系，就会有一个完整合理的薪酬福利体系。
