国有企业一直是中国经济的中流砥柱，肩负着发展国际民生的重任。国有企业是否经营良好，与社会发展和人民生活水平密切相关，与社会安全稳定密切相关。近年来，国有企业改革仍处于探索阶段，大多数国有企业的薪酬福利管理制度仍然落后，平均分配形势导致激励效果不强。由于经营制度、旧制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，国有企业制定科学合理的薪酬制度并不容易。根据人力资源服务经验，平台认为，国有企业在薪酬福利管理过程中应避免以下误解：
一、对薪酬认识不足。
目前，许多国有企业的管理者只薪酬视为企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，在薪酬管理中没有处理好控制经营成本与提高经营业绩的关系。基于这种理解，企业领导认为的是如何控制成本。当企业效率下降或存在危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，导致人才流失、知识流失、士气下降，对行业产生负面影响。
二、薪酬制度与战略错位。
在不同的发展阶段，企业有不同的经营战略和薪酬制度。从目前人力资源管理的现实来看，我国大多数企业实施统一的薪酬战略，这在很大程度上与企业的经营战略脱钩。企业的薪酬策略也应该不同，但对于处于不同阶段的企业，其经营战略和增长阶段是不同的，因此薪酬体系也应该相应地改变，但经理往往不适当调整员工的薪酬。
三、薪酬设计缺乏科学性。
我国大多数国有企业的薪酬设计都不合理。这主要体现在两个方面：一是薪酬设计缺乏相应的依据；二是薪酬制度不合理。
1.国有企业缺乏标准化、定量的员工绩效考核体系，或者没有建立工作分析岗位考核体系，薪酬设计缺乏相应的依据。
首先，虽然国有企业正逐步从计划经济体制下政府完全主导的经济实体转变为依法享有民事权利、自主经营、自负盈亏的市场实体，但内部体制改革尚未取得突破。一些国有企业实施绩效工资并不容易。主要原因是尚未建立科学的评价体系，量化评价不明确，导致劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件的评价不规范。许多企业的绩效考核仍然遵循传统的以经验判断为主体的绩效考核手段，甚至直接由领导决定。员工的个人收入和贡献并不紧密，工资差距也无法拉开。再加上缺乏科学合理的评价程序和方法，国有企业薪酬体系缺乏针对性、公平性和导向性，无法有效促进和促进员工围绕企业战略和目标开展工作。此外，在少数国有企业中，薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的薪酬计量；绩效奖金与员工的实际工作绩效脱钩，缺乏薪酬制度的激励功能；绩效奖金仅被员工视为基本工资收入的附加，失去了激励作用。
其次，自上世纪90年底中后期以来，岗位工资制度已成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制是企业在合理划分岗位和岗位评价的基础上，根据各类岗位的职责要求，确定各类岗位工资水平的新型基本工资制度。许多国有企业经历了薪酬制度的改革，将岗位工资纳入企业的薪酬制度，但在岗位工资的实施中延续了计划经济时代的经营习惯，即行政职务的规模。职称对岗位工资有决定性的影响，而不是基于合理的岗位价值评估。因此，岗位工资的设置并不能完全反映岗位的价值，高职称员工的工资相对较高，但工作表现不一定优于低职称员工。
2.薪酬体系设计不科学。
首先，保障部分与激励部分的比例不合理。国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。激励功能真正能调动员工的工作积极性。管理者在设计新的薪酬方案时，往往会被这两部分各占多大比例所困扰。根据相关调查，大多数企业的总工资激励一般较低，只占10%-30%。这种机制会导致国有企业在市场经济条件下失去竞争力。
其次，薪酬项目复杂，导向不清。由于结构工资制度的长期影响，国有企业的工资项目数量一般较多，但差距不大，结构不合理，每个项目的确定依据也不同。表面上看似体贴，但由于面面俱到，薪酬分配的导向作用模糊，差距难以拉开。
第三，关注近利，忽视长远。目前，一些盈利的国有企业存在潜在损失现象，一些企业为了短期利益而争夺设备、资源和人力。薪酬激励机制表现为关注短期激励而忽视长期激励。此外，缺乏完善的经营者长期薪酬分配机制也将导致国有企业经营者的利益与企业自身的利益脱节。从长远来看，这种短视行为往往会导致企业的实际损失。
最后，间接经济报酬的比例相对较大。间接经济报酬，包括保险、带薪休假和福利住房，是薪酬体系的重要组成部分，反映了企业对员工的长期承诺。但在国有企业工资（包括直接经济报酬和间接经济报酬）总体水平相对较低的情况下，间接经济报酬的激励作用不如直接经济报酬明显。在国有企业薪酬管理实践中，一个日益突出的问题是间接经济薪酬在整个薪酬体系中的比重相对较大。这些问题的结果是，一方面，由于缺乏激励，不能吸引急需的人才，另一方面，现有员工不会轻易放弃既得的长期利益，导致人员流动不合理。这种情况使得国有企业想留住的人不能留住，想用的人不能招募，想分流的人不能分流，导致劳动力需求配置结构不合理。
四、薪酬分配不合理。
主要表现在以下几个方面：
1.工资分配过多取决于个人的职务水平、职称、学历和工龄。
目前，许多国有企业仍采用等级定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬分配过于基于人的水平，与员工的工作无关，忽视了工作差异，挫伤了从事高技能、高知识、高能力工作的人的热情。同时，职位的大小。学历和职称。工龄对工资有决定性的影响，但对不同职位的价值重视不够。因为等级评定只与学历和职称有关，所以能力强，学历低。核心骨干会觉得不公平，导致人才流失。
2.企业薪酬分配平均主义严重。
由于长期受计划经济体制、中国传统文化和大锅饭时代的影响，国有企业在概念上难以接受差异待遇，更不用说实施了。效率低下、经济效益差是国有企业普遍存在的问题，也导致工资水平低、员工积极性低。此外，受平均主义思想的影响，许多企业将矛盾小或无矛盾的分配视为合理的分配方式，错误地认为员工工资和奖金差距很容易产生和加剧内部矛盾。这使得优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法发挥激励作用。
3.薪酬支付缺乏透明度。
薪酬支付缺乏透明度是指企业薪酬制度及其管理流程不向内部员工公开。企业内部员工一般对制度公平性高度敏感，在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的是薪酬制度。许多中国企业选择保密薪酬制度，并试图通过这种方式减少员工与企业之间的矛盾。事实上，这种做法只会带来越来越多的问题和矛盾。由于保密工资制度的使用，员工不知道自己的工资在企业中处于什么水平，不能横向和纵向比较，看不到差异，自然不能发挥工资的激励作用。此外，保密工资制度还会引起员工之间的相互怀疑，觉得自己在工作中做的和对方一样，甚至觉得对方做的不如自己，自然会产生不满，甚至被动怠工。
